Operaciones de Venta al por menor - Apoyo Efectivo Director de sucursal y de Orientación

Rendimiento y manejo de la conducta es de lejos el aspecto más difícil del trabajo de cualquier directivo y la renuencia a "agarrar la ortiga 'cuando los problemas de rendimiento o comportamiento es sin duda una preocupación en muchas organizaciones. Pero al final del día eso es lo que los gerentes se les paga por hacer y no hacerlo sin duda afectará el servicio, la moral del equipo, las ventas y, finalmente, la línea de fondo.

¿Por qué esta reticencia existe, ¿por qué tantos gerentes de alejarse de la confrontación? Los problemas y desafíos que hay que superar son muchos y las razones comunes y "excusas" para no hacerlo son los siguientes:

Es arriesgado - Hay una preocupación en la parte posterior de la mente del gerente que los debates podrían convertirse en acaloradas discusiones y que pueden abrirse para el acoso o las acusaciones de intimidación. También hay una preocupación que el equipo de moral y motivación puede ser dañado por hacer frente a un bajo rendimiento y que el equipo puede incluso volverse contra el gerente.

Es complicado y difícil en el desempeño y manejo de la conducta no es directa, es muy pocas veces bien definidos o blanco y negro. Se trata de cosas "zona gris" e implica a menudo las opiniones, percepciones y la subjetividad. Como gerentes sienten que no pueden cuantificar y justificar sus preocupaciones con suficiente claridad que no trate de hacerlo.

Es trabajo duro y mucho tiempo - Muchos gerentes creen que no tienen el tiempo para ordenar a cabo bajo-artistas y que es baja en la lista de prioridades. "No vale la pena la molestia" es un comentario común para ser escuchados.

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Es trabajo duro y mucho tiempo - Muchos gerentes creen que no tienen el tiempo para ordenar a cabo bajo-artistas y que es baja en la lista de prioridades. "No vale la pena la molestia" es un comentario común para ser escuchados.

Negación - Muchos directivos están o ciegos al hecho de que una persona es de bajo rendimiento o comportamiento inaceptable o que no ven que es un tema lo suficientemente grave como para hacer frente. Incluso hay directores que creen que no es su trabajo para hacer frente a los problemas de rendimiento y comportamiento, y que algún día, alguien venga y lo haga por ellos.

Muchos de los puntos antes mencionados tienden a ser excusas en lugar de razones, pero hay una serie de puntos más importantes que deben tenerse en cuenta:

La falta de capacitación - No hay nuevo gerente tiene alguna experiencia previa de los problemas de rendimiento y el comportamiento cuando se mueven en un papel de gestor por primera vez. Los nuevos gerentes a menudo se heredan los problemas de rendimiento o el comportamiento del gerente anterior y, sin embargo no se les da la formación pertinente para abordar estas cuestiones desde el principio. Conceder a los gestores de formación básica la legislación laboral y los procedimientos de la empresa a leer no es la «práctica» de formación que necesitan y es sin duda insuficiente por sí solo. Todos los gerentes necesitan una base sólida en el uso de las herramientas de gestión del rendimiento y la práctica en su uso. especificaciones técnicas de trabajo, períodos de prueba, comentarios, sesiones de asesoramiento, tasaciones y los procedimientos disciplinarios son todos los resultados útiles y herramientas de comportamiento cuando se usan correctamente y en el momento adecuado. Sin embargo, esta formación vital no se hace sobre el nombramiento de alguien, a menudo se hace más adelante en sus carreras cuando el daño se ha hecho mucho.

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Muchos de los puntos antes mencionados tienden a ser excusas en lugar de razones, pero hay una serie de puntos más importantes que deben tenerse en cuenta:

La falta de capacitación - No hay nuevo gerente tiene alguna experiencia previa de los problemas de rendimiento y el comportamiento cuando se mueven en un papel de gestor por primera vez. Los nuevos gerentes a menudo se heredan los problemas de rendimiento o el comportamiento del gerente anterior y, sin embargo no se les da la formación pertinente para abordar estas cuestiones desde el principio. Conceder a los gestores de formación básica la legislación laboral y los procedimientos de la empresa a leer no es la «práctica» de formación que necesitan y es sin duda insuficiente por sí solo. Todos los gerentes necesitan una base sólida en el uso de las herramientas de gestión del rendimiento y la práctica en su uso. especificaciones técnicas de trabajo, períodos de prueba, comentarios, sesiones de asesoramiento, tasaciones y los procedimientos disciplinarios son todos los resultados útiles y herramientas de comportamiento cuando se usan correctamente y en el momento adecuado. Sin embargo, esta formación vital no se hace sobre el nombramiento de alguien, a menudo se hace más adelante en sus carreras cuando el daño se ha hecho mucho.

Valor y Confianza - Hacer algo arriesgado, difícil y complicado requiere valor y confianza. Lamentablemente, muchos gerentes de sucursales carecen de ambos. Incluso si los administradores se les da el conocimiento y la habilidad para hacer frente a los problemas de rendimiento o comportamiento, no lo harán sin estas cualidades esenciales.

Los problemas y desafíos son, sin duda, grandes y muchos pueden ver la cuestión como un-resoluble sin embargo hay alguien disponible para la rama de administradores que pueden ayudarles a superar muchos de los problemas y los retos y ese alguien es su jefe el gerente regional.

Orientación, entrenamiento y soporte técnico
El pesebre zona es la única persona que puede guiar, entrenador y directivos de apoyo sucursal en el direccionamiento de los problemas de rendimiento o comportamiento. Pueden no-complican los problemas y ayudar a los gerentes a construir un caso fuerte para la presentación de un empleado. El gerente de área también puede ayudar al gerente de minimizar el riesgo de acoso o intimidación reclamaciones, garantizando los procedimientos utilizados son los correctos y que los administradores de decir las cosas correctas de la manera correcta.

Más importante, un gerente de área de buena voluntad "alentar" y darle el administrador de mucha confianza necesaria. El gerente de área es el único que puede hacer esto, pero por desgracia, en muchos casos esto no sucede y al no hacerlo, los administradores de áreas inconscientemente son (o consciente) que influyen en la renuencia a abordar los problemas de rendimiento o comportamiento dentro de sus ramas.

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Valor y Confianza - Hacer algo arriesgado, difícil y complicado requiere valor y confianza. Lamentablemente, muchos gerentes de sucursales carecen de ambos. Incluso si los administradores se les da el conocimiento y la habilidad para hacer frente a los problemas de rendimiento o comportamiento, no lo harán sin estas cualidades esenciales.

Los problemas y desafíos son, sin duda, grandes y muchos pueden ver la cuestión como un-resoluble sin embargo hay alguien disponible para la rama de administradores que pueden ayudarles a superar muchos de los problemas y los retos y ese alguien es su jefe el gerente regional.

Orientación, entrenamiento y soporte técnico
El pesebre zona es la única persona que puede guiar, entrenador y directivos de apoyo sucursal en el direccionamiento de los problemas de rendimiento o comportamiento. Pueden no-complican los problemas y ayudar a los gerentes a construir un caso fuerte para la presentación de un empleado. El gerente de área también puede ayudar al gerente de minimizar el riesgo de acoso o intimidación reclamaciones, garantizando los procedimientos utilizados son los correctos y que los administradores de decir las cosas correctas de la manera correcta.

Más importante, un gerente de área de buena voluntad "alentar" y darle el administrador de mucha confianza necesaria. El gerente de área es el único que puede hacer esto, pero por desgracia, en muchos casos esto no sucede y al no hacerlo, los administradores de áreas inconscientemente son (o consciente) que influyen en la renuencia a abordar los problemas de rendimiento o comportamiento dentro de sus ramas.

¿Por qué sucede esto?

Petición de apoyo y orientación - Muchos administradores de rama son ciertamente reacio a acercarse a su gerente de área cuando experimentan problemas de rendimiento o comportamiento dentro del equipo. Si la materia cae en la categoría de falta grave a continuación, los administradores se comunicará con el gerente de área (y la función de recursos humanos) en la primera instancia. Pero el desempeño de "zona gris" o asuntos comportamiento que tienden a mantener los temas que ellos mismos.
Las razones de esto son las siguientes:

Muchos gerentes se sienten rama:
- El gerente de área pueden verlo como un asunto trivial y no lo suficientemente importante como para llamar su atención.
- Este consejo busca de orientación y se verá de una manera negativa por parte del gerente de área.
- El gerente de área voy a entrar en el modo de detección de averías en lugar de ayudar a encontrar soluciones.
- El gerente de área puede empezar a cuestionar la capacidad del gerente de la sucursal para hacer el trabajo.

Muchos gerentes en el pasado han ido a sus gerentes de área de asesoramiento y apoyo en los problemas de rendimiento del equipo, pero recibió una respuesta negativa, poca ayuda que muchos fueron puestos fuera de nunca hacerlo de nuevo, incluso cuando se cambia a un gerente de área diferentes.

También hay una sensación de que los administradores de áreas mismos no saben qué hacer tampoco. "Tráeme soluciones no problemas" es un comentario común escuchado por los gerentes de sucursal cuando se han tomado emitir un "pueblo" a su gerente de área.

cuestiones rendimiento o comportamiento, no lo harán sin estas cualidades esenciales.

Los problemas y desafíos son, sin duda, grandes y muchos pueden ver la cuestión como un-resoluble sin embargo hay alguien disponible para la rama de administradores que pueden ayudarles a superar muchos de los problemas y los retos y ese alguien es su jefe el gerente regional.

Orientación, entrenamiento y soporte técnico
El pesebre zona es la única persona que puede guiar, entrenador y directivos de apoyo sucursal en el direccionamiento de los problemas de rendimiento o comportamiento. Pueden no-complican los problemas y ayudar a los gerentes a construir un caso fuerte para la presentación de un empleado. El gerente de área también puede ayudar al gerente de minimizar el riesgo de acoso o intimidación reclamaciones, garantizando los procedimientos utilizados son los correctos y que los administradores de decir las cosas correctas de la manera correcta.

Más importante, un gerente de área de buena voluntad "alentar" y darle el administrador de mucha confianza necesaria. El gerente de área es el único que puede hacer esto, pero por desgracia, en muchos casos esto no sucede y al no hacerlo, los administradores de áreas inconscientemente son (o consciente) que influyen en la renuencia a abordar los problemas de rendimiento o comportamiento dentro de sus ramas.

¿Por qué sucede esto?

Petición de apoyo y orientación - Muchos administradores de rama son ciertamente reacio a acercarse a su gerente de área cuando experimentan problemas de rendimiento o comportamiento dentro del equipo. Si la materia cae en la categoría de falta grave a continuación, los administradores se comunicará con el gerente de área (y la función de recursos humanos) en la primera instancia. Pero el desempeño de "zona gris" o asuntos comportamiento que tienden a mantener los temas que ellos mismos.
Las razones de esto son las siguientes:

Muchos gerentes se sienten rama:
- El gerente de área pueden verlo como un asunto trivial y no lo suficientemente importante como para llamar su atención.
- Este consejo busca de orientación y se verá de una manera negativa por parte del gerente de área.
- El gerente de área voy a entrar en el modo de detección de averías en lugar de ayudar a encontrar soluciones.
- El gerente de área puede empezar a cuestionar la capacidad del gerente de la sucursal para hacer el trabajo.

Muchos gerentes en el pasado han ido a sus gerentes de área de asesoramiento y apoyo en los problemas de rendimiento del equipo, pero recibió una respuesta negativa, poca ayuda que muchos fueron puestos fuera de nunca hacerlo de nuevo, incluso cuando se cambia a un gerente de área diferentes.

También hay una sensación de que los administradores de áreas mismos no saben qué hacer tampoco. "Tráeme soluciones no problemas" es un comentario común escuchado por los gerentes de sucursal cuando se han tomado emitir un "pueblo" a su gerente de área.

Ofrecer apoyo y orientación
Es un hecho que los directores de área de muy pocos alentar activamente a los directores de sucursal para hablar de sus problemas de "pueblo" o se preparan para investigar bajo la superficie para determinar el rendimiento posible o problemas de comportamiento que pueden estar afectando el negocio. Hay muchos ejemplos en los directores de área han puesto los gerentes en las ramas "problema" no se los prepara para los problemas que se enfrentará o ayudado o apoyado a ellos una vez que han tomado la posición. Básicamente, los echan a los lobos y luego se van a seguir adelante con ella.

Otro problema común es cuando el asistente del gerente de la sucursal es rechazado por el puesto de gerente. Muy pocos gerentes área son competentes para explicar por qué un individuo no fue nombrado y dar excusas en lugar de razones válidas. Esto da como resultado el nuevo gerente tener que experimentar hostilidad y el resentimiento no sólo de su diputado, sino de muchos de los equipo también.

¿Por qué no muchos gerentes de la zona ofrecen apoyo o de orientación o cavar debajo de la superficie en busca de problemas de rendimiento? Hay varias razones para esto.

Inconsciente Competencia
Hay un dicho que

"Buena gestión dará lugar a la gente buena estancia y la gente no tan buena sea la mejora o salir. Cuando, de mala gestión se traducirá en la gente buena salida y estancia de las personas no son tan buenos y, posiblemente, conseguir "lo que es peor.