Cómo ahorrar tiempo: Formulario de un Comité de perder el tiempo

Este ejercicio libre de la creación de equipos es algo que se puede utilizar ya sea como un ejercicio de una sola vez o como un proceso continuo para reducir las actividades de su empresa se dedica a que parecer una pérdida de tiempo para todos.

Todos nosotros tenemos que asistir a las reuniones en un momento u otro, pero no ayudan realmente? Y ¿qué pasa con los informes semanales que tenemos que llenar? ¿Realmente el seguimiento del progreso o se quedan en el camino de la gente de ser plenamente productivo en el trabajo? ¿Tiene su empresa todos los procesos que parecen lentos gente abajo?

Por ejemplo, que una vez trabajó en una empresa que le ha hecho conseguir tres firmas para conseguir suministros del gabinete fuente de la compañía. Antes de que usted podría conseguir cinco blocs de papel y una caja de bolígrafos, había que llenar un formulario de solicitud de su supervisor, tiene que aprobar, y luego lo entregue a un auxiliar administrativo, que entonces se necesita la firma otro supervisor antes de poder obtener su papel y bolígrafos.

Y si se les fuera de los suministros, tomó otro nivel de firmas para volver a pedirlos, lo que significaba que tomó más de una semana para conseguir lo que necesita para hacer el trabajo, cuando se podría haber ido a ti mismo Staples y gasto sólo sus suministros en un vale, que es lo que la gente finalmente lo hizo!

Finalmente, después de muchas personas se quejaron de la pesadilla administrativa de la gestión de suministros, que están facultados para pedir sus propios suministros usando la cuenta corporativa de la empresa en el proveedor local. Y el vendedor han enviado un informe a nuestro equipo de contabilidad que buscaban señales de abuso.

Las cosas que el tiempo de los residuos en el trabajo puede ser frustrante. Como gerente, es importante estar abierto a la creación de la mejor experiencia de trabajo posible, así que la mejor cosa que puedes hacer es dejar a sus empleados que hablan de las cosas que realmente desperdiciar los minutos valiosos de su jornada laboral.

Esto es lo que puede hacer para empezar a ahorrar tiempo (y dinero) en el trabajo y mantener a sus empleados contentos:

El Comité de perder el tiempo:

En su próxima reunión, traer a un conjunto de fichas y un recipiente en el local.

Haga que sus empleados llenar una cosa en cada tarjeta que pierde el tiempo.

Esto podría incluir reuniones, informes que nadie lee, o cualquier proceso que se interponen en el camino de la productividad de las personas.

Pídales que ponen sus cartas en la caja.

Saque todas las tarjetas y luego ordenarlos, asegurándose de no perder de vista su duplicados.

A partir de la pérdida de tiempo que aparece con más frecuencia, el trabajo con su equipo para crear soluciones para ahorrar tiempo.

Por ejemplo, si dicen reuniones sin orden del día son una pérdida de tiempo, lo convierten en una política que no se puede celebrar una reunión sin enviar una primera agenda. Si dicen que las reuniones semanales no tienen ningún valor, es posible que desee preguntar acerca de las reuniones dos veces por semana en su lugar.

o para empezar a ahorrar tiempo (y dinero) en el trabajo y mantener a sus empleados contentos:

El Comité de perder el tiempo:

En su próxima reunión, traer a un conjunto de fichas y un recipiente en el local.

Haga que sus empleados llenar una cosa en cada tarjeta que pierde el tiempo.

Esto podría incluir reuniones, informes que nadie lee, o cualquier proceso que se interponen en el camino de la productividad de las personas.

Pídales que ponen sus cartas en la caja.

Saque todas las tarjetas y luego ordenarlos, asegurándose de no perder de vista su duplicados.

A partir de la pérdida de tiempo que aparece con más frecuencia, el trabajo con su equipo para crear soluciones para ahorrar tiempo.

Por ejemplo, si dicen reuniones sin orden del día son una pérdida de tiempo, lo convierten en una política que no se puede celebrar una reunión sin enviar una primera agenda. Si dicen que las reuniones semanales no tienen ningún valor, es posible que desee preguntar acerca de las reuniones dos veces por semana en su lugar.

La clave de este ejercicio es animar a sus empleados para ser abierto y honesto acerca de esas cosas que pierden su tiempo, y para encontrar formas de eliminar los factores de pérdida de tiempo terrible.

En lugar de hacer este ejercicio por una sola vez, puede llevar este proceso un paso más allá y tienen un tiempo Waster Buzón de sugerencias y formar un comité que se encarga de recoger periódicamente los factores de pérdida de tiempo y encontrar soluciones creativas.

Consejos realistas Tiempo Presupuesto

Estoy seguro que todos hemos tenido la experiencia de tener un bloque de tiempo disponible, y nuestra tarea pendiente lista de tareas o metas que queremos lograr en ese tiempo, sólo para dar la vuelta al final de ese período de tiempo para tener la experiencia de la frustración de no conseguir lo suficiente hace que pensábamos que podíamos. ¿Qué pasó? A dónde fue todo el tiempo? Esto puede ser en nuestra vida personal y familia, nuestro trabajo o nuestro negocio.

Muchas de las frustraciones del presente se deben a nuestras expectativas de lo que podemos lograr en ese período de tiempo demasiado alto, y poco realista. Cuando podemos verlo de manera más objetiva, se puede reducir el estrés en nuestras vidas, y dar más de un sentido de logro cuando lo hacemos llegar a nuestros objetivos.

Digamos que tienes 6 horas disponibles para realizar un determinado proyecto. Dar prioridad a las tareas que desee para hacer frente, con el número uno siendo la máxima prioridad. Ahora figura en su día típico, ¿qué porcentaje de ese tiempo es típicamente va a "apagar incendios" Si aproximadamente 1 / 3 de su tiempo este tipo de trabajo, situación, deducir esa cantidad de tiempo y su hora original de 6 menos 2 horas de extinción de incendios, le dan 4 horas de trabajo.

Ahora, tenga en cuenta la media de interrupción durará aproximadamente ocho minutos para hacer frente a mentalmente antes de que estés de vuelta en la que estaban antes de la interrupción. Como muchas interrupciones son típicos en su día? Digamos que usted obtenga un 10 interrupciones, 80 minutos. Ahora resta los 80 minutos de su hijo de 4 horas, ahora tienes un poco más de 2 horas para tratar de lograr lo que usted pensaba que en realidad tenía 6 horas para hacerlo. No es de extrañar por eso que no llegó hasta hace como esperábamos? Creo que esto va a reducir la frustración el hecho de saber esto, y nos permitirá planificar nuestro día con objetivos mucho más realistas. Si hay algo que se agrega a nuestra lista de tareas, a continuación, algo más que dar para hacer espacio.

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Ahora, tenga en cuenta la media de interrupción durará aproximadamente ocho minutos para hacer frente a mentalmente antes de que estés de vuelta en la que estaban antes de la interrupción. Como muchas interrupciones son típicos en su día? Digamos que usted obtenga un 10 interrupciones, 80 minutos. Ahora resta los 80 minutos de su hijo de 4 horas, ahora tienes un poco más de 2 horas para tratar de lograr lo que usted pensaba que en realidad tenía 6 horas para hacerlo. No es de extrañar por eso que no llegó hasta hace como esperábamos? Creo que esto va a reducir la frustración el hecho de saber esto, y nos permitirá planificar nuestro día con objetivos mucho más realistas. Si hay algo que se agrega a nuestra lista de tareas, a continuación, algo más que dar para hacer espacio.

Hay algunas cosas que puede hacer para ayudar a embargo. Sólo mirando esto puede ayudarle a pin fuentes puntuales de pérdida de tiempo. ¿Hay algo que se puede hacer para reducir al mínimo la necesidad de "apagar los incendios"? ¿Existe algún tipo de acciones preventivas que se pueden tomar por lo menos a reducirlo?

¿Qué pasa con las interrupciones? ¿Puede un correo de voz de teléfono se utiliza en lugar de contestar el teléfono? Entonces, cuando usted tiene que devolver las llamadas, no como un grupo, una tras otra. ¿Qué hay de correo electrónico? ¿Tiene que responder a los correos electrónicos durante este tiempo? Una vez más, tratar de bulto como tareas a la vez, cuando usted necesita enviar por correo electrónico, manejar todo a la vez en lugar de la segunda que lleguen a su bandeja de entrada.

Entonces se dan cuenta, lo que usted pensaba que era su hijo de 6 horas, en la realidad fueron quizás un poco más de 2. Atacar a su lista de tareas con su más alta prioridad, a continuación, darse una palmada en la espalda para trabajar mejor con las dos horas que había, y que, en realidad, usted llenó de 6 horas, y tienen tal vez una mejor comprensión del lugar en que se fue. Saber esto ayudará a reducir el estrés y la frustración de tratar de lograr lo que no sea posible, y darle a su planificación un enfoque más realista.

Creatividad - El valor de ser prolífico

Cuando se le preguntó su secreto para el éxito, el autor Graham Green dijo que había bajado a su siempre escribiendo 500 palabras al día. Hay verdaderas razones por qué esto suena verdadera filosofía:

a) El producto más creativa tiende a aparecer en ese momento en la carrera cuando el creador se está más prolíficos - la calidad de la producción está estrechamente relacionado con la cantidad.

b) En las primeras etapas, la relativa falta de experiencia, el conocimiento y la metodología refinada rendimiento límites a los niveles sub-óptimos. Con el tiempo estos factores y mejorar la productividad aumenta de manera exponencial. La curva de experiencia implica que la creatividad debe ser más fácil y más rápido cuanto más se dedican pulgadas

c) La mayor parte del aprendizaje se lleva a cabo subliminal e inconsciente. Cuando estamos muy motivados por un esfuerzo, vamos a ser buenos en ello, trabajando en ella en los diferentes niveles cognitivos.

d) Muchos expertos son acciones inicialmente aprendido con mucho esfuerzo consciente entonces, con la práctica, vienen con facilidad y sin problemas (la percepción subliminal y el aprendizaje). Después de Automatización completa, prestando una atención completa en realidad puede ser perjudicial.

e) objetivos incremental producir más que un "mejor hacer" enfoque. Si un dirigente pide a los participantes en una sesión de generación de la idea de abordar un problema y pensar en por lo menos 5 ideas cada media hora, y después de 80 ideas son producidas por un individuo y 1600 se producen en un 20 personas al final de un día normal de trabajo. Este nivel de producción está consciente y no se produce normalmente.

En este tema se trata en profundidad en la tesis de MBA en Gestión de la Creatividad y la Innovación, que se puede comprar (junto con la creatividad y la innovación DIY, Buena Idea Generador de Software y Presentación de Power Point) de http://www.managing-creativity. com. También puede recibir un boletín periódico, libre introduciendo su dirección de correo electrónico a este sitio.

. Después de Automatización completa, prestando una atención completa en realidad puede ser perjudicial.

e) objetivos incremental producir más que un "mejor hacer" enfoque. Si un dirigente pide a los participantes en una sesión de generación de la idea de abordar un problema y pensar en por lo menos 5 ideas cada media hora, y después de 80 ideas son producidas por un individuo y 1600 se producen en un 20 personas al final de un día normal de trabajo. Este nivel de producción está consciente y no se produce normalmente.

En este tema se trata en profundidad en la tesis de MBA en Gestión de la Creatividad y la Innovación, que se puede comprar (junto con la creatividad y la innovación DIY, Buena Idea Generador de Software y Presentación de Power Point) de http://www.managing-creativity. com. También puede recibir un boletín periódico, libre introduciendo su dirección de correo electrónico a este sitio.

Management Consultants, Creatividad, Innovación

La mayoría de las empresas han inteligentes, los administradores capaces y con conocimientos que son muy buenos en el problema del día a día la solución. Entonces, ¿por qué necesitan consultores de gestión? Hay ocasiones en que los consultores traer competencias especializadas, pero si ese no es el caso, entonces su valor en realidad sólo está en su punto de vista externo - su capacidad para romper el marco de la "forma de empresa" y su capacidad para proponer e implementar las buenas ideas que no se le habría ocurrido.

De esto se deduce que los consultores de gestión debe ser:

a) Buena en la creatividad y la innovación en general.

b) mejor que otros en la misma.

Las siguientes son algunas técnicas que pueden utilizarse para mejorar la calidad y cantidad de la piscina idea:

una creatividad) se puede definir como la identificación de problemas y generación de ideas, mientras que la innovación puede definirse como la idea de selección, desarrollo y comercialización. Concentrarse en la definición del problema por lo general da lugar a enunciados de los problemas múltiples y, naturalmente, conduce a múltiples vías que dan lugar a diferentes conjuntos de ideas.

b) La identificación del problema es más productiva cuando se beneficia de las experiencias de muchas personas. Por ejemplo, los clientes suelen ver los problemas que los vendedores no lo hacen. Los vendedores ver los problemas que los diseñadores no lo hacen. personas Finanzas ver los problemas que los diseñadores no lo hacen. Y así sucesivamente.

c) Que la generación de ideas es parte de la selección de la creatividad y la idea es parte de la innovación indica que el pensamiento creativo y crítico deben mantenerse separados y distintos. Redacción y edición son dos habilidades diferentes. En primer lugar utilizar el pensamiento creativo, que es expansiva, imaginativa, libre, atrevido, desinhibido y revolucionario. A continuación, utilizar el pensamiento crítico, lo cual es lógico, se centró, conservador, práctico y factible.

d) la generación de ideas prolífico produce más calidad que la productividad es limitada. Las mejores ideas se producen mucho después de los 20, 50 o marca de 100, cuando los bloques se han eliminado, las competencias adquiridas y subió a la curva de experiencia. La única mejor producto creativo tiende a aparecer cuando el creador se está más prolíficos.

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d) la generación de ideas prolífico produce más calidad que la productividad es limitada. Las mejores ideas se producen mucho después de los 20, 50 o marca de 100, cuando los bloques se han eliminado, las competencias adquiridas y subió a la curva de experiencia. La única mejor producto creativo tiende a aparecer cuando el creador se está más prolíficos.

Un destornillador de Liderazgo: El Plan de Mejoramiento de 90 días

Resumen: Todos los líderes finalmente deben hacer frente a un mal desempeño. El autor describe un método para ayudar a los artistas pobres se obtienen buenos resultados. Se basa en el desarrollo y ejecución de 90-Días Plan de Mejora.

Un destornillador de Liderazgo: El Plan de Mejoramiento de 90 días
por Filson Brent

Yo estaba hablando con los supervisores de primera línea en una empresa de servicios públicos acerca de cómo tratar con los pobres empleados que realizan.

"Tienes que poner los tornillos a él!" sugirió un supervisor a su colega que estaba teniendo problemas para manejar un artista intérprete o ejecutante pobres en particular.

"He puesto tantos tornillos a él, el peso muerto!" el supervisor respondió.

Todos sabíamos lo que "poner los tornillos a él" quería decir - con premios y castigos para forzar el cambio en el comportamiento.

El problema es que las recompensas y los castigos son la forma menos efectiva de hacer frente a un mal desempeño. Esto se debe a un mal desempeño son generalmente inteligentes, motivados y tenaz - cuando se trata de pobres de realizar.

Para cambiar el comportamiento de los artistas pobres, evitar el exterior-en el enfoque de premios y castigos y cultivar un enfoque de adentro hacia afuera.

Esopo entendido. No es la fábula de Esopo sobre el viento y el sol que compiten para ver quién puede quitar una capa de un hombre. El viento trata de hacer sonar el abrigo, pero el hombre se garras con fuerza a su cuerpo. Entonces el sol se vuelve más caliente, y el hombre, sudaba mucho y cada vez más caliente y más caliente, con mucho gusto rasga el abrigo.

La lección de liderazgo es evidente: Puede bravatas y golpe a conseguir a alguien para realizar una tarea, pero eso no es tan eficaz como la creación de una situación en la que la persona lo hace con mucho gusto.

He aquí una manera de lidiar con un mal desempeño utilizando lección de Esopo: los 90-Días Plan de Mejora. Un líder empresarial me dice que él usa estos planes como herramientas para el cambio. Cada plan consta de dos páginas: la primera página señala que el individuo debe mejorar y la segunda página se detallan las formas precisas que la mejora debe llevarse a cabo.

de los artistas pobres, evitar el exterior-en el enfoque de premios y castigos y cultivar un enfoque de adentro hacia afuera.

Esopo entendido. No es la fábula de Esopo sobre el viento y el sol que compiten para ver quién puede quitar una capa de un hombre. El viento trata de hacer sonar el abrigo, pero el hombre se garras con fuerza a su cuerpo. Entonces el sol se vuelve más caliente, y el hombre, sudaba mucho y cada vez más caliente y más caliente, con mucho gusto rasga el abrigo.

La lección de liderazgo es evidente: Puede bravatas y golpe a conseguir a alguien para realizar una tarea, pero eso no es tan eficaz como la creación de una situación en la que la persona lo hace con mucho gusto.

He aquí una manera de lidiar con un mal desempeño utilizando lección de Esopo: los 90-Días Plan de Mejora. Un líder empresarial me dice que él usa estos planes como herramientas para el cambio. Cada plan consta de dos páginas: la primera página señala que el individuo debe mejorar y la segunda página se detallan las formas precisas que la mejora debe llevarse a cabo.

Para cambiar el comportamiento de los artistas pobres, evitar el exterior-en el enfoque de premios y castigos y cultivar un enfoque de adentro hacia afuera.

Esopo entendido. No es la fábula de Esopo sobre el viento y el sol que compiten para ver quién puede quitar una capa de un hombre. El viento trata de hacer sonar el abrigo, pero el hombre se garras con fuerza a su cuerpo. Entonces el sol se vuelve más caliente, y el hombre, sudaba mucho y cada vez más caliente y más caliente, con mucho gusto rasga el abrigo.

La lección de liderazgo es evidente: Puede bravatas y golpe a conseguir a alguien para realizar una tarea, pero eso no es tan eficaz como la creación de una situación en la que la persona lo hace con mucho gusto.

He aquí una manera de lidiar con un mal desempeño utilizando lección de Esopo: los 90-Días Plan de Mejora. Un líder empresarial me dice que él usa estos planes como herramientas para el cambio. Cada plan consta de dos páginas: la primera página señala que el individuo debe mejorar y la segunda página se detallan las formas precisas que la mejora debe llevarse a cabo.

de los artistas pobres, evitar el exterior-en el enfoque de premios y castigos y cultivar un enfoque de adentro hacia afuera.

Esopo entendido. No es la fábula de Esopo sobre el viento y el sol que compiten para ver quién puede quitar una capa de un hombre. El viento trata de hacer sonar el abrigo, pero el hombre se garras con fuerza a su cuerpo. Entonces el sol se vuelve más caliente, y el hombre, sudaba mucho y cada vez más caliente y más caliente, con mucho gusto rasga el abrigo.

La lección de liderazgo es evidente: Puede bravatas y golpe a conseguir a alguien para realizar una tarea, pero eso no es tan eficaz como la creación de una situación en la que la persona lo hace con mucho gusto.

He aquí una manera de lidiar con un mal desempeño utilizando lección de Esopo: los 90-Días Plan de Mejora. Un líder empresarial me dice que él usa estos planes como herramientas para el cambio. Cada plan consta de dos páginas: la primera página señala que el individuo debe mejorar y la segunda página se detallan las formas precisas que la mejora debe llevarse a cabo.

Operaciones de Venta al por menor - Apoyo Efectivo Director de sucursal y de Orientación

Rendimiento y manejo de la conducta es de lejos el aspecto más difícil del trabajo de cualquier directivo y la renuencia a "agarrar la ortiga 'cuando los problemas de rendimiento o comportamiento es sin duda una preocupación en muchas organizaciones. Pero al final del día eso es lo que los gerentes se les paga por hacer y no hacerlo sin duda afectará el servicio, la moral del equipo, las ventas y, finalmente, la línea de fondo.

¿Por qué esta reticencia existe, ¿por qué tantos gerentes de alejarse de la confrontación? Los problemas y desafíos que hay que superar son muchos y las razones comunes y "excusas" para no hacerlo son los siguientes:

Es arriesgado - Hay una preocupación en la parte posterior de la mente del gerente que los debates podrían convertirse en acaloradas discusiones y que pueden abrirse para el acoso o las acusaciones de intimidación. También hay una preocupación que el equipo de moral y motivación puede ser dañado por hacer frente a un bajo rendimiento y que el equipo puede incluso volverse contra el gerente.

Es complicado y difícil en el desempeño y manejo de la conducta no es directa, es muy pocas veces bien definidos o blanco y negro. Se trata de cosas "zona gris" e implica a menudo las opiniones, percepciones y la subjetividad. Como gerentes sienten que no pueden cuantificar y justificar sus preocupaciones con suficiente claridad que no trate de hacerlo.

Es trabajo duro y mucho tiempo - Muchos gerentes creen que no tienen el tiempo para ordenar a cabo bajo-artistas y que es baja en la lista de prioridades. "No vale la pena la molestia" es un comentario común para ser escuchados.

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Es trabajo duro y mucho tiempo - Muchos gerentes creen que no tienen el tiempo para ordenar a cabo bajo-artistas y que es baja en la lista de prioridades. "No vale la pena la molestia" es un comentario común para ser escuchados.

Negación - Muchos directivos están o ciegos al hecho de que una persona es de bajo rendimiento o comportamiento inaceptable o que no ven que es un tema lo suficientemente grave como para hacer frente. Incluso hay directores que creen que no es su trabajo para hacer frente a los problemas de rendimiento y comportamiento, y que algún día, alguien venga y lo haga por ellos.

Muchos de los puntos antes mencionados tienden a ser excusas en lugar de razones, pero hay una serie de puntos más importantes que deben tenerse en cuenta:

La falta de capacitación - No hay nuevo gerente tiene alguna experiencia previa de los problemas de rendimiento y el comportamiento cuando se mueven en un papel de gestor por primera vez. Los nuevos gerentes a menudo se heredan los problemas de rendimiento o el comportamiento del gerente anterior y, sin embargo no se les da la formación pertinente para abordar estas cuestiones desde el principio. Conceder a los gestores de formación básica la legislación laboral y los procedimientos de la empresa a leer no es la «práctica» de formación que necesitan y es sin duda insuficiente por sí solo. Todos los gerentes necesitan una base sólida en el uso de las herramientas de gestión del rendimiento y la práctica en su uso. especificaciones técnicas de trabajo, períodos de prueba, comentarios, sesiones de asesoramiento, tasaciones y los procedimientos disciplinarios son todos los resultados útiles y herramientas de comportamiento cuando se usan correctamente y en el momento adecuado. Sin embargo, esta formación vital no se hace sobre el nombramiento de alguien, a menudo se hace más adelante en sus carreras cuando el daño se ha hecho mucho.

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Muchos de los puntos antes mencionados tienden a ser excusas en lugar de razones, pero hay una serie de puntos más importantes que deben tenerse en cuenta:

La falta de capacitación - No hay nuevo gerente tiene alguna experiencia previa de los problemas de rendimiento y el comportamiento cuando se mueven en un papel de gestor por primera vez. Los nuevos gerentes a menudo se heredan los problemas de rendimiento o el comportamiento del gerente anterior y, sin embargo no se les da la formación pertinente para abordar estas cuestiones desde el principio. Conceder a los gestores de formación básica la legislación laboral y los procedimientos de la empresa a leer no es la «práctica» de formación que necesitan y es sin duda insuficiente por sí solo. Todos los gerentes necesitan una base sólida en el uso de las herramientas de gestión del rendimiento y la práctica en su uso. especificaciones técnicas de trabajo, períodos de prueba, comentarios, sesiones de asesoramiento, tasaciones y los procedimientos disciplinarios son todos los resultados útiles y herramientas de comportamiento cuando se usan correctamente y en el momento adecuado. Sin embargo, esta formación vital no se hace sobre el nombramiento de alguien, a menudo se hace más adelante en sus carreras cuando el daño se ha hecho mucho.

Valor y Confianza - Hacer algo arriesgado, difícil y complicado requiere valor y confianza. Lamentablemente, muchos gerentes de sucursales carecen de ambos. Incluso si los administradores se les da el conocimiento y la habilidad para hacer frente a los problemas de rendimiento o comportamiento, no lo harán sin estas cualidades esenciales.

Los problemas y desafíos son, sin duda, grandes y muchos pueden ver la cuestión como un-resoluble sin embargo hay alguien disponible para la rama de administradores que pueden ayudarles a superar muchos de los problemas y los retos y ese alguien es su jefe el gerente regional.

Orientación, entrenamiento y soporte técnico
El pesebre zona es la única persona que puede guiar, entrenador y directivos de apoyo sucursal en el direccionamiento de los problemas de rendimiento o comportamiento. Pueden no-complican los problemas y ayudar a los gerentes a construir un caso fuerte para la presentación de un empleado. El gerente de área también puede ayudar al gerente de minimizar el riesgo de acoso o intimidación reclamaciones, garantizando los procedimientos utilizados son los correctos y que los administradores de decir las cosas correctas de la manera correcta.

Más importante, un gerente de área de buena voluntad "alentar" y darle el administrador de mucha confianza necesaria. El gerente de área es el único que puede hacer esto, pero por desgracia, en muchos casos esto no sucede y al no hacerlo, los administradores de áreas inconscientemente son (o consciente) que influyen en la renuencia a abordar los problemas de rendimiento o comportamiento dentro de sus ramas.

tierra horough en el uso de las herramientas de gestión del rendimiento y la práctica en su uso. especificaciones técnicas de trabajo, períodos de prueba, comentarios, sesiones de asesoramiento, tasaciones y los procedimientos disciplinarios son todos los resultados útiles y herramientas de comportamiento cuando se usan correctamente y en el momento adecuado. Sin embargo, esta formación vital no se hace sobre el nombramiento de alguien, a menudo se hace más adelante en sus carreras cuando el daño se ha hecho mucho.

Valor y Confianza - Hacer algo arriesgado, difícil y complicado requiere valor y confianza. Lamentablemente, muchos gerentes de sucursales carecen de ambos. Incluso si los administradores se les da el conocimiento y la habilidad para hacer frente a los problemas de rendimiento o comportamiento, no lo harán sin estas cualidades esenciales.

Los problemas y desafíos son, sin duda, grandes y muchos pueden ver la cuestión como un-resoluble sin embargo hay alguien disponible para la rama de administradores que pueden ayudarles a superar muchos de los problemas y los retos y ese alguien es su jefe el gerente regional.

Orientación, entrenamiento y soporte técnico
El pesebre zona es la única persona que puede guiar, entrenador y directivos de apoyo sucursal en el direccionamiento de los problemas de rendimiento o comportamiento. Pueden no-complican los problemas y ayudar a los gerentes a construir un caso fuerte para la presentación de un empleado. El gerente de área también puede ayudar al gerente de minimizar el riesgo de acoso o intimidación reclamaciones, garantizando los procedimientos utilizados son los correctos y que los administradores de decir las cosas correctas de la manera correcta.

Más importante, un gerente de área de buena voluntad "alentar" y darle el administrador de mucha confianza necesaria. El gerente de área es el único que puede hacer esto, pero por desgracia, en muchos casos esto no sucede y al no hacerlo, los administradores de áreas inconscientemente son (o consciente) que influyen en la renuencia a abordar los problemas de rendimiento o comportamiento dentro de sus ramas.

¿Por qué sucede esto?

Petición de apoyo y orientación - Muchos administradores de rama son ciertamente reacio a acercarse a su gerente de área cuando experimentan problemas de rendimiento o comportamiento dentro del equipo. Si la materia cae en la categoría de falta grave a continuación, los administradores se comunicará con el gerente de área (y la función de recursos humanos) en la primera instancia. Pero el desempeño de "zona gris" o asuntos comportamiento que tienden a mantener los temas que ellos mismos.
Las razones de esto son las siguientes:

Muchos gerentes se sienten rama:
- El gerente de área pueden verlo como un asunto trivial y no lo suficientemente importante como para llamar su atención.
- Este consejo busca de orientación y se verá de una manera negativa por parte del gerente de área.
- El gerente de área voy a entrar en el modo de detección de averías en lugar de ayudar a encontrar soluciones.
- El gerente de área puede empezar a cuestionar la capacidad del gerente de la sucursal para hacer el trabajo.

Muchos gerentes en el pasado han ido a sus gerentes de área de asesoramiento y apoyo en los problemas de rendimiento del equipo, pero recibió una respuesta negativa, poca ayuda que muchos fueron puestos fuera de nunca hacerlo de nuevo, incluso cuando se cambia a un gerente de área diferentes.

También hay una sensación de que los administradores de áreas mismos no saben qué hacer tampoco. "Tráeme soluciones no problemas" es un comentario común escuchado por los gerentes de sucursal cuando se han tomado emitir un "pueblo" a su gerente de área.

cuestiones rendimiento o comportamiento, no lo harán sin estas cualidades esenciales.

Los problemas y desafíos son, sin duda, grandes y muchos pueden ver la cuestión como un-resoluble sin embargo hay alguien disponible para la rama de administradores que pueden ayudarles a superar muchos de los problemas y los retos y ese alguien es su jefe el gerente regional.

Orientación, entrenamiento y soporte técnico
El pesebre zona es la única persona que puede guiar, entrenador y directivos de apoyo sucursal en el direccionamiento de los problemas de rendimiento o comportamiento. Pueden no-complican los problemas y ayudar a los gerentes a construir un caso fuerte para la presentación de un empleado. El gerente de área también puede ayudar al gerente de minimizar el riesgo de acoso o intimidación reclamaciones, garantizando los procedimientos utilizados son los correctos y que los administradores de decir las cosas correctas de la manera correcta.

Más importante, un gerente de área de buena voluntad "alentar" y darle el administrador de mucha confianza necesaria. El gerente de área es el único que puede hacer esto, pero por desgracia, en muchos casos esto no sucede y al no hacerlo, los administradores de áreas inconscientemente son (o consciente) que influyen en la renuencia a abordar los problemas de rendimiento o comportamiento dentro de sus ramas.

¿Por qué sucede esto?

Petición de apoyo y orientación - Muchos administradores de rama son ciertamente reacio a acercarse a su gerente de área cuando experimentan problemas de rendimiento o comportamiento dentro del equipo. Si la materia cae en la categoría de falta grave a continuación, los administradores se comunicará con el gerente de área (y la función de recursos humanos) en la primera instancia. Pero el desempeño de "zona gris" o asuntos comportamiento que tienden a mantener los temas que ellos mismos.
Las razones de esto son las siguientes:

Muchos gerentes se sienten rama:
- El gerente de área pueden verlo como un asunto trivial y no lo suficientemente importante como para llamar su atención.
- Este consejo busca de orientación y se verá de una manera negativa por parte del gerente de área.
- El gerente de área voy a entrar en el modo de detección de averías en lugar de ayudar a encontrar soluciones.
- El gerente de área puede empezar a cuestionar la capacidad del gerente de la sucursal para hacer el trabajo.

Muchos gerentes en el pasado han ido a sus gerentes de área de asesoramiento y apoyo en los problemas de rendimiento del equipo, pero recibió una respuesta negativa, poca ayuda que muchos fueron puestos fuera de nunca hacerlo de nuevo, incluso cuando se cambia a un gerente de área diferentes.

También hay una sensación de que los administradores de áreas mismos no saben qué hacer tampoco. "Tráeme soluciones no problemas" es un comentario común escuchado por los gerentes de sucursal cuando se han tomado emitir un "pueblo" a su gerente de área.

Ofrecer apoyo y orientación
Es un hecho que los directores de área de muy pocos alentar activamente a los directores de sucursal para hablar de sus problemas de "pueblo" o se preparan para investigar bajo la superficie para determinar el rendimiento posible o problemas de comportamiento que pueden estar afectando el negocio. Hay muchos ejemplos en los directores de área han puesto los gerentes en las ramas "problema" no se los prepara para los problemas que se enfrentará o ayudado o apoyado a ellos una vez que han tomado la posición. Básicamente, los echan a los lobos y luego se van a seguir adelante con ella.

Otro problema común es cuando el asistente del gerente de la sucursal es rechazado por el puesto de gerente. Muy pocos gerentes área son competentes para explicar por qué un individuo no fue nombrado y dar excusas en lugar de razones válidas. Esto da como resultado el nuevo gerente tener que experimentar hostilidad y el resentimiento no sólo de su diputado, sino de muchos de los equipo también.

¿Por qué no muchos gerentes de la zona ofrecen apoyo o de orientación o cavar debajo de la superficie en busca de problemas de rendimiento? Hay varias razones para esto.

Inconsciente Competencia
Hay un dicho que

"Buena gestión dará lugar a la gente buena estancia y la gente no tan buena sea la mejora o salir. Cuando, de mala gestión se traducirá en la gente buena salida y estancia de las personas no son tan buenos y, posiblemente, conseguir "lo que es peor.

Atención al cliente y la experiencia humana

Históricamente, el servicio al cliente se entregó a través del teléfono o en persona. Los clientes no tenían muchas opciones, y el paso a los competidores era incómoda. Hoy en día, estos métodos no son sino dos de los puntos de contacto con muchos posibles para la entrada de la interacción dada. Con todas las opciones de Internet trae, la competencia es, literalmente, un clic de distancia. Si, como se ha informado, el 65% de su negocio proviene de clientes actuales, a continuación, con el fin de permanecer en el negocio, lo mejor es centrarse en ganar la satisfacción y lealtad de los clientes.

Con una atención continua en el servicio al cliente, la retención del cliente y valor vitalicio del cliente, no es de extrañar que las operaciones de centros de contacto continúan aumentando en importancia como el centro principal de la experiencia del cliente. El centro de contacto sigue siendo la forma más común que los clientes ponerse en contacto con las empresas. De hecho, Gartner informa el 92% de todo el contacto es a través del centro.

Mientras que mucha atención se ha centrado en la tecnología y los beneficios de proporcionar múltiples canales de contacto con el cliente, poca atención se ha dirigido a la manipulación de la parte humana de la ecuación de formación del cliente y de los Representantes de Servicio Técnico al campo más de las comunicaciones telefónicas sólo. Con la explosión del comercio electrónico, la necesidad de reforzar mantener el elemento humano en la ecuación es de suma importancia. Ciertamente, ahora más que nunca antes en la historia, servicio centrado en el cliente es una necesidad.

Veinticinco años a partir de ahora los clientes seguirán siendo los seres humanos, todavía impulsada por los deseos y necesidades. Los entornos virtuales no crean clientes virtuales. A excepción de las transacciones más simples, algunos clientes todavía tienen que estar conectados con y alimentada por una persona viva. Amazon.com ha aprendido esto. Que emplean a cientos de representantes de servicio al cliente tradicional con líneas telefónicas para ayudar a los clientes con preguntas que no pueden ser tratados en línea.

Con la capacidad de manejar las transacciones simples disponibles mediante el uso de tecnología sofisticada, de autoservicio, llamadas de los clientes, los faxes, y / o e-mails son más complejos, más complicados, a veces incluso aumentado, elevando los niveles de estrés.

Al mismo tiempo, la investigación ha identificado el Servicio al Cliente y Representante Técnico como uno de los diez trabajos más estresantes en la América de hoy, con el estrés laboral cuesta empleadores un estimado de $ 300 millones al año en ausentismo, baja productividad, aumento de los costos de seguro de salud y otros médicos gastos (. alza de US $ 200 millones tan sólo diez años atrás) Un estudio reciente de NIOSH informó que el 50% de los empleados ven el estrés laboral como un problema importante en sus vidas - el doble de hace una década.

alimentada por una persona viva. Amazon.com ha aprendido esto. Que emplean a cientos de representantes de servicio al cliente tradicional con líneas telefónicas para ayudar a los clientes con preguntas que no pueden ser tratados en línea.

Con la capacidad de manejar las transacciones simples disponibles mediante el uso de tecnología sofisticada, de autoservicio, llamadas de los clientes, los faxes, y / o e-mails son más complejos, más complicados, a veces incluso aumentado, elevando los niveles de estrés.

Al mismo tiempo, la investigación ha identificado el Servicio al Cliente y Representante Técnico como uno de los diez trabajos más estresantes en la América de hoy, con el estrés laboral cuesta empleadores un estimado de $ 300 millones al año en ausentismo, baja productividad, aumento de los costos de seguro de salud y otros médicos gastos (. alza de US $ 200 millones tan sólo diez años atrás) Un estudio reciente de NIOSH informó que el 50% de los empleados ven el estrés laboral como un problema importante en sus vidas - el doble de hace una década.

Las líneas de demarcación se han difuminado y el cambio es rampante en el centro de día de hoy. ¿Por qué? Debido a nuestros teléfonos celulares, correo de voz, envío por fax, PDA's, y e-mail. Ahora estamos más disponibles y accesibles que nunca. Las líneas ya no son claras en cuanto a que nuestros trabajos o proyectos de inicio y final se puede seguir con nosotros a casa otra vez y otra vez.

En el mercado competitivo de hoy en día hay poca diferencia entre los productos y servicios. Lo que hace la diferencia - lo que distingue a una empresa de otra - es su relación con el cliente. ¿Quién tiene la enorme responsabilidad de representar a sí mismos, sus empresas, tal vez su industria en general? Frente representantes línea.

La capacidad de una empresa para proporcionar conexiones de humano a humano - de ida y vuelta directo de comunicación - continúa siendo de vital importancia. El hecho es que la voz es la interfaz humana más natural y de gran alcance, tiempo real o no. Eso no va a cambiar en el corto plazo. Para el cliente, las personas son inseparables de los servicios que prestan. En realidad, la persona en el otro extremo del teléfono es de la empresa. No es de extrañar, entonces, que las empresas con la gestión de personal superior, invertir fuertemente en la formación y readaptación profesional, reforzar el elemento humano.

Sin embargo, los clientes siguen dejando. Las últimas estadísticas sobre por qué son los siguientes:

• 45% a causa de un mal servicio
• 20% debido a la falta de atención.

Esto significa que el 65% de sus clientes dejar momentáneamente, pues de algo que su primera línea es, o no, hacer.

(. Alza de US $ 200 millones de hace sólo diez años) un estudio de NIOSH reciente informó que el 50% de los empleados ven el estrés laboral como un problema importante en sus vidas - el doble de hace una década.

Las líneas de demarcación se han difuminado y el cambio es rampante en el centro de día de hoy. ¿Por qué? Debido a nuestros teléfonos celulares, correo de voz, envío por fax, PDA's, y e-mail. Ahora estamos más disponibles y accesibles que nunca. Las líneas ya no son claras en cuanto a que nuestros trabajos o proyectos de inicio y final se puede seguir con nosotros a casa otra vez y otra vez.

En el mercado competitivo de hoy en día hay poca diferencia entre los productos y servicios. Lo que hace la diferencia - lo que distingue a una empresa de otra - es su relación con el cliente. ¿Quién tiene la enorme responsabilidad de representar a sí mismos, sus empresas, tal vez su industria en general? Frente representantes línea.

La capacidad de una empresa para proporcionar conexiones de humano a humano - de ida y vuelta directo de comunicación - continúa siendo de vital importancia. El hecho es que la voz es la interfaz humana más natural y de gran alcance, tiempo real o no. Eso no va a cambiar en el corto plazo. Para el cliente, las personas son inseparables de los servicios que prestan. En realidad, la persona en el otro extremo del teléfono es de la empresa. No es de extrañar, entonces, que las empresas con la gestión de personal superior, invertir fuertemente en la formación y readaptación profesional, reforzar el elemento humano.

Sin embargo, los clientes siguen dejando. Las últimas estadísticas sobre por qué son los siguientes:

• 45% a causa de un mal servicio
• 20% debido a la falta de atención.

Esto significa que el 65% de sus clientes dejar momentáneamente, pues de algo que su primera línea es, o no, hacer.

• 15% para un mejor producto
• 15% para un producto más barato y
• 5% otros

Esta es la buena y la mala noticia. Es una mala noticia porque es un alto porcentaje. Por otra parte, es una buena noticia porque hay algo que podamos hacer al respecto-que reside en el lado humano.

Se ha acordado que las personas, procesos, y el "estado del arte" la tecnología son los que hacen trabajo de las empresas. Para mí, el proceso de las personas es lo más importante. Después de todo, es la gente que realmente hace la diferencia.

Nunca perder de vista el hecho de que somos seres humanos, no sólo "hechos humanos". El hecho es de 70% a 90% de lo que sucede con los clientes se debe a la naturaleza humana, que no tienen nada que ver con la tecnología. La tecnología es la intención de permitir a las empresas humanas, no para desactivarlo.

servicios extraordinarios o falta de ella, separa lo bueno de las grandes empresas. Como más y más organizaciones están recurriendo a los centros de contacto como un actor estratégico en el panorama competitivo, está en pleno proceso de reinventarse a sí mismo al paso hasta la placa y convertirse en el corazón de las operaciones de cara al cliente de una empresa.

Capacidad de respuesta empática

La capacidad de ponerse en los zapatos de otra persona y ver su punto de vista no están de acuerdo con ellos, no los hacen bien y mal de su empresa, sino escuchar lo que están diciendo. Después de todo, las necesidades básicas de todos nosotros deben ser escuchados y tratados con dignidad y respeto.

. ¿Quién tiene la enorme responsabilidad de representar a sí mismos, sus empresas, tal vez su industria en general? Frente representantes línea.

La capacidad de una empresa para proporcionar conexiones de humano a humano - de ida y vuelta directo de comunicación - continúa siendo de vital importancia. El hecho es que la voz es la interfaz humana más natural y de gran alcance, tiempo real o no. Eso no va a cambiar en el corto plazo. Para el cliente, las personas son inseparables de los servicios que prestan. En realidad, la persona en el otro extremo del teléfono es de la empresa. No es de extrañar, entonces, que las empresas con la gestión de personal superior, invertir fuertemente en la formación y readaptación profesional, reforzar el elemento humano.

Sin embargo, los clientes siguen dejando. Las últimas estadísticas sobre por qué son los siguientes:

• 45% a causa de un mal servicio
• 20% debido a la falta de atención.

Esto significa que el 65% de sus clientes dejar momentáneamente, pues de algo que su primera línea es, o no, hacer.

• 15% para un mejor producto
• 15% para un producto más barato y
• 5% otros

Esta es la buena y la mala noticia. Es una mala noticia porque es un alto porcentaje. Por otra parte, es una buena noticia porque hay algo que podamos hacer al respecto-que reside en el lado humano.

Se ha acordado que las personas, procesos, y el "estado del arte" la tecnología son los que hacen trabajo de las empresas. Para mí, el proceso de las personas es lo más importante. Después de todo, es la gente que realmente hace la diferencia.

Nunca perder de vista el hecho de que somos seres humanos, no sólo "hechos humanos". El hecho es de 70% a 90% de lo que sucede con los clientes se debe a la naturaleza humana, que no tienen nada que ver con la tecnología. La tecnología es la intención de permitir a las empresas humanas, no para desactivarlo.

servicios extraordinarios o falta de ella, separa lo bueno de las grandes empresas. Como más y más organizaciones están recurriendo a los centros de contacto como un actor estratégico en el panorama competitivo, está en pleno proceso de reinventarse a sí mismo al paso hasta la placa y convertirse en el corazón de las operaciones de cara al cliente de una empresa.

Capacidad de respuesta empática

La capacidad de ponerse en los zapatos de otra persona y ver su punto de vista no están de acuerdo con ellos, no los hacen bien y mal de su empresa, sino escuchar lo que están diciendo. Después de todo, las necesidades básicas de todos nosotros deben ser escuchados y tratados con dignidad y respeto.

Creo que de una convocatoria como un proceso ABC. "A" representa el cliente presentar su pregunta, petición, queja o problema. 'C' es la solución definitiva. "B" mayoría de las veces es o se saltan o se dejó fuera a causa de las métricas, las llamadas en cola, o simplemente porque usted sabe la respuesta antes de que el cliente es aún terminado de hablar. "B" es donde el agente reconoce lo que escuchan, ya sea molesto, ira, frustración o miedo. O bien, un simple "gracias por tomarse el tiempo para llamar y traer esto a nuestra atención." Después de todo, si un cliente llama para quejarse, usted tiene la oportunidad / reto para la vuelta. Si no llama, y sólo se quejan a otras personas, no tienes oportunidad. ¿Se va a través de 'B' tomar más tiempo? No, en absoluto. Le permite mover el cliente a una interacción más productiva y cerrar la llamada. He oído a muchos clientes repiten su párrafo inicial (A) y otra vez, mientras que al mismo tiempo que el agente está tratando de llegar a la resolución (C). Alerta roja! Alerta roja! Reconocer lo que está detrás de las palabras y los moverá rápidamente a 'C.' Creo que usted no puede ir de A a C sin pasar por B.

Mejores empresas para trabajar

El mejor informe Lugares de trabajo (Financial Times, 28 de abril, 2005) toma nota de muchos factores en común con la Administración de la Creatividad y la Innovación.

recompensa material no es el único factor en la determinación de la satisfacción. Microsoft España ofrece la acupuntura y los masajes de tejidos profundos. OC & C Strategy Consultants ofrece viajes de esquí y Computer Solutions futuro tienen BMW y Porsche como coches de empresa. Sin embargo, la gente rara vez se menciona estos beneficios cuando calificaron su empresa.

Esto se debe a la satisfacción también se relaciona con i) la brecha entre lo real y yo ideal, ii) los proyectos que pueden ser clasificadas como diversión o divertido, iii) las tareas son competencia de la ampliación o desafiante, iv) las metas se perciben como factibles v,) hay un grado de auto-determinación y vi) se reconoce.

Estas son las condiciones exactamente el mismo que mejoran la motivación y la producción creativa.

Lo que la gente observó fue el grado en que la gente se sentía valorado, productivo y escuchado. Además, se sentían a sus superiores tenían un alto grado de confianza para ellos, les ha permitido participar en proyectos de una manera autodeterminada, hubo una falta general de sospecha y de una cultura de la culpa casi inexistente.

Esto está de acuerdo con la filosofía de que la gente requiere de seguridad psicológica y la libertad - la sensación de que se aceptan como un valor incondicionado, que se reconoce que son capaces de producir, sino que su valor no se basa en la producción, que es la comprensión empática una de ellas.

Una vez más, estas son las condiciones exactamente el mismo que eliminar los bloques y son los cimientos de una cultura organizacional óptimo. Estas condiciones de aumentar la producción creativa.

Estos temas se tratan en profundidad en la tesis de MBA en Gestión de la Creatividad y la Innovación, que se puede comprar (junto con la creatividad y la innovación DIY, Buena Idea Generador de Software y Presentación de Power Point) de http://www.managing-creativity. com. También puede recibir un boletín periódico, libre introduciendo su dirección de correo electrónico a este sitio.

Esto está de acuerdo con la filosofía de que la gente requiere de seguridad psicológica y la libertad - la sensación de que se aceptan como un valor incondicionado, que se reconoce que son capaces de producir, sino que su valor no se basa en la producción, que es la comprensión empática una de ellas.

Una vez más, estas son las condiciones exactamente el mismo que eliminar los bloques y son los cimientos de una cultura organizacional óptimo. Estas condiciones de aumentar la producción creativa.

Estos temas se tratan en profundidad en la tesis de MBA en Gestión de la Creatividad y la Innovación, que se puede comprar (junto con la creatividad y la innovación DIY, Buena Idea Generador de Software y Presentación de Power Point) de http://www.managing-creativity. com. También puede recibir un boletín periódico, libre introduciendo su dirección de correo electrónico a este sitio.

El aumento de asistencia a los eventos

El aumento de asistencia a los eventos es generalmente el mayor desafío que enfrentan los planificadores de reuniones y eventos. Mucha gente piensa que si planean un evento excepcional, la gente vendrá. Esto no sucede, no por su propia cuenta. De hecho, esto puede ser confuso e inquietante para los responsables de hosting y de completar el evento. ¿Se contrata a una empresa de relaciones públicas para ayudar con la publicidad, que se supone que llevará a más asistentes? ¿O depende de las "listas" de personas que pueden asistir. Puede ser un poco de ambos. Contratación de empresas de relaciones públicas y únicamente en función de su capacidad para conducir hasta la asistencia puede ser un gran error. La responsabilidad de un empresa de relaciones públicas es llevar en la publicidad, no asistentes. De hecho, los medios de comunicación rara vez historias sobre eventos que aún no han sucedido.

Publicidad del evento puede ser demasiado costoso. Se aumentará la conciencia del evento, aunque no necesariamente dirigidas a las personas más probabilidades de asistir. De hecho, a menos que la publicidad se dirige a un grupo específico y altamente selectivo de los individuos, el costo del anuncio superan con creces cualquier posibilidad de que más gente vendrá.

EA firma de relaciones públicas para ayudar con la publicidad, que se supone que llevará a más asistentes? ¿O depende de las "listas" de personas que pueden asistir. Puede ser un poco de ambos. Contratación de empresas de relaciones públicas y únicamente en función de su capacidad para conducir hasta la asistencia puede ser un gran error. La responsabilidad de un empresa de relaciones públicas es llevar en la publicidad, no asistentes. De hecho, los medios de comunicación rara vez historias sobre eventos que aún no han sucedido.

Publicidad del evento puede ser demasiado costoso. Se aumentará la conciencia del evento, aunque no necesariamente dirigidas a las personas más probabilidades de asistir. De hecho, a menos que la publicidad se dirige a un grupo específico y altamente selectivo de los individuos, el costo del anuncio superan con creces cualquier posibilidad de que más gente vendrá.

Publicidad del evento puede ser demasiado costoso. Se aumentará la conciencia del evento, aunque no necesariamente dirigidas a las personas más probabilidades de asistir. De hecho, a menos que la publicidad se dirige a un grupo específico y altamente selectivo de los individuos, el costo del anuncio superan con creces cualquier posibilidad de que más gente vendrá.

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Publicidad del evento puede ser demasiado costoso. Se aumentará la conciencia del evento, aunque no necesariamente dirigidas a las personas más probabilidades de asistir. De hecho, a menos que la publicidad se dirige a un grupo específico y altamente selectivo de los individuos, el costo del anuncio superan con creces cualquier posibilidad de que más gente vendrá.

Presente sus estadísticas en el contexto para un impacto máximo

"No tenía 3.000 pares de zapatos. Yo sólo tenía 1.600 pares. "-Imelda Marcos

Todo es relativo. Un millón de dólares suena como un montón de dinero a alguien que hace un salario promedio, pero es una gota en el mar a un Warren Buffett o Bill Gates. Ejecución de un centenar de metros en pocos segundos parece como un milagro para los mortales ordinarios, pero un atleta de pista y campo a trabajar duro para afeitarse aún más de ese tiempo.

Sin embargo, los presentadores a menudo citan las estadísticas sin puntos de referencia, para que el público no sabe cómo evaluarlas. Es de $ 10.000 por mucho dinero? Bueno, es para una bicicleta. No es mucho para una casa, a menos que la casa está en un pequeño pueblo en un país del tercer mundo, donde podría ser exorbitantes. Si citan números de esta manera, perderá la audiencia mientras tratan de decidir si $ 125.000 es bueno, malo o indiferente, en este contexto. Sus estadísticas de perder su poder.

En un taller de técnicas de presentación para un grupo de abogados, uno de los participantes fue la práctica de la entrega de un discurso ante el jurado en un juicio futuro. Él estaba preguntando por daños y perjuicios por un monto de 750.000 dólares, y espera que el jurado considere razonable. Es toda una gran suma, y la mayoría de la gente común pensar en ese tipo de dinero en efectivo como premio de la lotería. Tenía que ponerlo en contexto para ellos.

Podría, por ejemplo, pedir al jurado para suponer que fueron treinta y cinco años y ganando un sueldo de $ 40,000 al año. En el momento en que cumplan la edad de sesenta y cinco años, teniendo en cuenta los aumentos razonables, que podían esperar de haber ganado una cierta cantidad. (Que iba a hacer la aritmética y la suma real de inserción.) Esa cantidad sería lo que se denomina su "vida útil prevista de ingresos". Sin embargo, si estuvieron involucrados en un accidente y de repente no puede trabajar más, esa cantidad representa ahora su "ingreso de por vida perdida". Eso es lo que le pasó a este demandante, y la cantidad que habría perdido fue de $ 750.000. Así que, de hecho, el abogado estaba pidiendo nada más que la cantidad que tendría el hombre del trabajo, de no haber cumplido con este desafortunado accidente.

¿No crees que el jurado es más probable llegar a un acuerdo cuando se les da esta explicación de fondo?

Aquí hay tres maneras de poner las cifras en el contexto de su público.

1. Comparar a algo a lo que ellos personalmente se pueden relacionar, como en el ejemplo sala de audiencias.

2. Comparar a una situación similar. Si un nuevo proceso de fabricación tiene un cuarto de hora, mencionan que el viejo tomó dos horas, por lo que ahorrará horas 1-3/4. Para el efecto aún más, les digo cuánto tiempo esto ahorrará en un turno de medios o de un cierto número de unidades de producto. Ir más allá y convertir ese momento en dinero y estadístico de ahora será un fuerte argumento para el cambio.

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¿No crees que el jurado es más probable llegar a un acuerdo cuando se les da esta explicación de fondo?

Aquí hay tres maneras de poner las cifras en el contexto de su público.

1. Comparar a algo a lo que ellos personalmente se pueden relacionar, como en el ejemplo sala de audiencias.

2. Comparar a una situación similar. Si un nuevo proceso de fabricación tiene un cuarto de hora, mencionan que el viejo tomó dos horas, por lo que ahorrará horas 1-3/4. Para el efecto aún más, les digo cuánto tiempo esto ahorrará en un turno de medios o de un cierto número de unidades de producto. Ir más allá y convertir ese momento en dinero y estadístico de ahora será un fuerte argumento para el cambio.

3. Crea imágenes vívidas palabra para ilustrar el tamaño: Eso es el equivalente a cinco campos de fútbol. Eso es suficiente para llenar diez piscinas olímpicas. Si las disposiciones de extremo a extremo que se extendería desde Nueva York a Los Ángeles y viceversa.

Las estadísticas pueden ser muy persuasivos, pero sólo cuando el público tiene los medios para evaluarlas.

Top 7 Métodos de capacitar a sus empleados

Usted tiene permiso para publicar este artículo de forma gratuita, siempre y cuando la caja del recurso se incluye con el artículo. Si se queda mi artículo, una respuesta de cortesía a sean@bizmanualz.com sería muy apreciada. Este artículo es 801 palabras largas incluyendo la caja del recurso. Gracias por su interés.

¿Cuántas veces he pedido a alguien a hacer algo así como "elaborar un plan para el proyecto tal y tal"? Su empleado completa el plan, pero luego dices: "Eso no es lo que quería" o "Esto no es cómo lo haces". Y para que el empleado piensa: pero no me dijo exactamente cómo quería hacerlo.

Si usted se encuentra con un lado a otro malentendidos con sus empleados, entonces usted podría tener un problema de comunicación. Y esto podría ser la creación de sentimientos negativos, la baja moral y las ineficiencias. Para remediar esto, tal vez es hora de que pensó en la creación de un Manual de Políticas y Procedimientos.

Echemos un vistazo a las 7 de métodos para fortalecer la comunicación y el rendimiento.

1. Poner en práctica efectiva de Políticas y Procedimientos

Un Manual de Políticas y Procedimientos es una herramienta de comunicación diseñada para facultar a los empleadores, gerentes y empleados con un enfoque coherente en el cumplimiento de sus tareas diarias. Proporciona un conjunto de políticas, planes, informes, formularios y rutinas de trabajo que transmiten el pulso de la organización.

Un manual desarrollado adecuadamente centra las comunicaciones diarias de negocios entre los empleados y la gestión en lo que es realmente importante para hacer el trabajo. Este enfoque es el primer paso en el empoderamiento de los empleados. Para ello se requiere una visión compartida, la comunicación de la información necesaria y la capacitación adecuada.

2. Transmitir la Política de Gestión y Visión

Un manual de organización debe ser utilizado para comunicarse tanto en las políticas empresariales y los procedimientos apropiados para la aplicación de la política en un formato de estilo combinado. Si los empleados conocen la visión, a continuación, que se cree capaz de tomar decisiones. Tenga en cuenta, sin embargo, las políticas no debe ser confundido con los procedimientos.

Política - Un curso definido o método de acción para guiar y determinar decisiones presentes y futuras. Una política es una guía para la toma de decisiones en virtud de un determinado conjunto de circunstancias en el marco de los objetivos corporativos, las metas y filosofías de gestión.

Procedimiento - Una forma particular de lograr algo, o una forma establecida de hacer las cosas. Un procedimiento es una serie de pasos que se siguen en un orden definido regulares que garanticen el enfoque consistente y repetitiva de la acción.

una visión compartida, la comunicación de la información necesaria y la capacitación adecuada.

2. Transmitir la Política de Gestión y Visión

Un manual de organización debe ser utilizado para comunicarse tanto en las políticas empresariales y los procedimientos apropiados para la aplicación de la política en un formato de estilo combinado. Si los empleados conocen la visión, a continuación, que se cree capaz de tomar decisiones. Tenga en cuenta, sin embargo, las políticas no debe ser confundido con los procedimientos.

Política - Un curso definido o método de acción para guiar y determinar decisiones presentes y futuras. Una política es una guía para la toma de decisiones en virtud de un determinado conjunto de circunstancias en el marco de los objetivos corporativos, las metas y filosofías de gestión.

Procedimiento - Una forma particular de lograr algo, o una forma establecida de hacer las cosas. Un procedimiento es una serie de pasos que se siguen en un orden definido regulares que garanticen el enfoque consistente y repetitiva de la acción.

3. Mejorar la comunicación y las operaciones de manera eficiente ejecución

Un manual sirve para traducir la filosofía empresarial de la compañía y los deseos en acción. Un manual bien diseñado es una herramienta de comunicación muy valiosa para la eficiente ejecución de operaciones dentro de los departamentos y reducir la brecha entre los departamentos relacionados entre sí. Si un departamento tiene información específica que se requiere para procesar una tarea, a continuación, esta información se captura fácilmente en una forma que acompaña a la tarea. Las formas son comunes en los negocios, actuando como guía para las cosas tales como órdenes de compra, solicitudes de empleo o los pedidos de bienes.

4. Reducir el tiempo del negocio de aprendizaje de procedimientos

Un manual de políticas y procedimientos es una guía funcional para la formación de los empleados nuevos y existentes. Evita que las dificultades en la realización de tareas debido a la falta de comprensión de los enfoques o incoherentes de los cambios de personal. Y su función es asistir en el desarrollo de un método consistente en la manipulación de cualquier tarea.

5. Mejorar la productividad y la toma de decisiones

Las políticas y procedimientos de acelerar la toma de decisiones por parte de los empleados que tienen un recurso a mano, con autoridad para responder a las preguntas. Bien desarrollados y documentados manuales puede garantizar el cumplimiento de los organismos reguladores que afectan a su negocio, incluyendo la Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), Food and Drug Administration (FDA), las autoridades gubernamentales contratantes ya las organizaciones independientes de certificación (ISO).

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3. Mejorar la comunicación y las operaciones de manera eficiente ejecución

Un manual sirve para traducir la filosofía empresarial de la compañía y los deseos en acción. Un manual bien diseñado es una herramienta de comunicación muy valiosa para la eficiente ejecución de operaciones dentro de los departamentos y reducir la brecha entre los departamentos relacionados entre sí. Si un departamento tiene información específica que se requiere para procesar una tarea, a continuación, esta información se captura fácilmente en una forma que acompaña a la tarea. Las formas son comunes en los negocios, actuando como guía para las cosas tales como órdenes de compra, solicitudes de empleo o los pedidos de bienes.

4. Reducir el tiempo del negocio de aprendizaje de procedimientos

Un manual de políticas y procedimientos es una guía funcional para la formación de los empleados nuevos y existentes. Evita que las dificultades en la realización de tareas debido a la falta de comprensión de los enfoques o incoherentes de los cambios de personal. Y su función es asistir en el desarrollo de un método consistente en la manipulación de cualquier tarea.

5. Mejorar la productividad y la toma de decisiones

Las políticas y procedimientos de acelerar la toma de decisiones por parte de los empleados que tienen un recurso a mano, con autoridad para responder a las preguntas. Bien desarrollados y documentados manuales puede garantizar el cumplimiento de los organismos reguladores que afectan a su negocio, incluyendo la Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), Food and Drug Administration (FDA), las autoridades gubernamentales contratantes ya las organizaciones independientes de certificación (ISO).

6. Fortalecer la Organización y Calidad

Un manual completo que abarca todos los departamentos dentro de una organización puede convertirse en una "calidad" manual para toda la empresa. Esto ayudará a asegurar que las operaciones óptimas y la entrega constante de los mejores en el producto o servicio de la empresa.

Será "empoderar" a los empleados a tomar decisiones de manera independiente sin la necesidad de los retrasos o la hora de involucrar a los distintos niveles de gestión. Un bien pensado manual permitirá a casi todos en la organización la capacidad y flexibilidad para tomar las decisiones correctas en su trabajo responsabilidades.

Por ejemplo, un representante de servicio al cliente debe ser capaz de manejar el problema de un cliente y tiene la autoridad para resolver el problema justo en el lugar. Además, un equipo de producción debe ser capaz de diagnosticar un problema de calidad, y formular y resolver el problema en relación con la ingeniería, sin tener que pasar por varios canales arriba y abajo de la escalera corporativa.

7. Cumplir con los objetivos con Manual de Políticas y Procedimientos

El objetivo del manual de políticas y procedimientos es identificar las maneras y los medios de comunicación, así como obtener el servicio prestado o el producto fabricado con el menor costo en el menor tiempo posible. No sólo va a ser utilizado para capacitar a una organización, pero tendrá el beneficio añadido de aumentar la satisfacción laboral y moral de los empleados.

¿Por qué no jugo en marcha el PR?

Por ejemplo, de tácticas, como eventos especiales, folletos y comunicados de prensa a un esfuerzo de relaciones públicas más acorde con los retos que enfrentamos como una empresa sin fines de lucro o de la asociación?

Hablo de las relaciones públicas que altera la percepción individual y conduce a cambios de comportamiento entre los principales destinatarios de fuera de la suya.

De relaciones públicas que hace algo positivo sobre el comportamiento de las claves externas "públicos" que más afectan a su funcionamiento. Luego ayuda a persuadir a los espectadores fuera importante para su manera de pensar, que ayuda a que tomen acciones que permitan su departamento, división o filial para tener éxito.

El hecho es que este enfoque de jugo de su relaciones públicas, creando el tipo de cambio de comportamiento de las partes interesadas que conduce directamente al logro de los objetivos de su gestión.

Considere este modelo corto pero conciso: la gente actúa en su propia percepción de los hechos antes que ellos, lo que conduce a comportamientos fiables sobre los cuales se puede hacer algo. Cuando creamos, cambiar o reforzar esa opinión alcanzando, persuadir y mover a la acción deseada, las mismas personas cuyos comportamientos afectan a la organización más, la misión de relaciones públicas se lleva a cabo.

¿Dónde se puede ir esto? Trate de resultados como líderes de la comunidad que empieza a buscar, las solicitudes de adhesión en aumento, los clientes comienzan a hacer compras repetidas, nuevas propuestas de alianzas estratégicas y joint ventures, las perspectivas de comenzar a hacer negocios con usted; rebota la bienvenida en las salas de espectáculo; mayor de los empleados las tasas de retención, dadores de capital o de fuentes especificando empezando a buscar su camino, e incluso los políticos y los legisladores comienzan a ver como un miembro clave de la empresa, sin fines de lucro o comunidades asociación.

¿Qué tan seguro está de que su equipo de relaciones públicas realmente compra en el modelo descrito anteriormente, y muestra el compromiso de su aplicación, a partir de seguimiento clave la opinión del público? Por suerte, su gente de la banda ya están en el negocio de la percepción y el comportamiento, por lo que deberían ser de utilidad real para este proyecto la opinión de monitoreo inicial. Asegúrese de que realmente aceptar por qué es tan importante saber cómo su público fuera más importante percibir sus operaciones, productos o servicios. Asegúrese de que ellos creen que la percepción casi siempre resultan en comportamientos que pueden ayudar o perjudicar a su operación.

isitas, mayores tasas de retención de empleados, dadores de capital o de fuentes especificando empezando a buscar su camino, e incluso los políticos y los legisladores comienzan a ver como un miembro clave de la empresa, sin fines de lucro o comunidades asociación.

¿Qué tan seguro está de que su equipo de relaciones públicas realmente compra en el modelo descrito anteriormente, y muestra el compromiso de su aplicación, a partir de seguimiento clave la opinión del público? Por suerte, su gente de la banda ya están en el negocio de la percepción y el comportamiento, por lo que deberían ser de utilidad real para este proyecto la opinión de monitoreo inicial. Asegúrese de que realmente aceptar por qué es tan importante saber cómo su público fuera más importante percibir sus operaciones, productos o servicios. Asegúrese de que ellos creen que la percepción casi siempre resultan en comportamientos que pueden ayudar o perjudicar a su operación.

Tenerlas en su confianza y hablar de su plan de juego para el seguimiento y la recopilación de las percepciones, cuestionando los miembros de su público fuera más importante. Las preguntas en este sentido: ¿cuánto sabe usted acerca de nuestra organización? ¿Ha tenido antes contacto con nosotros y se le satisfecho con el intercambio? ¿Está familiarizado con nuestros servicios o productos y los empleados? ¿Has tenido problemas con nuestra gente o procedimientos?

Esté preparado para exponer algo de dinero real si no conserva una empresa encuesta profesional para hacer el trabajo de monitoreo de opinión, puede utilizar esa gente de relaciones públicas de la suya en que la capacidad, ya que, como se ha señalado, que ya están en el negocio de la percepción y la persuasión . Pero, si se trata de tu pueblo o una firma de investigación de hacer las preguntas, el objetivo sigue siendo el mismo: identificar las mentiras, suposiciones falsas, rumores infundados, inexactitudes, las ideas falsas y cualquier otra percepción negativa que podría traducirse en conductas hirientes.

mito o realidad compra en el modelo descrito anteriormente, y muestra el compromiso de su aplicación, a partir de seguimiento clave la opinión del público? Por suerte, su gente de la banda ya están en el negocio de la percepción y el comportamiento, por lo que deberían ser de utilidad real para este proyecto la opinión de monitoreo inicial. Asegúrese de que realmente aceptar por qué es tan importante saber cómo su público fuera más importante percibir sus operaciones, productos o servicios. Asegúrese de que ellos creen que la percepción casi siempre resultan en comportamientos que pueden ayudar o perjudicar a su operación.

Tenerlas en su confianza y hablar de su plan de juego para el seguimiento y la recopilación de las percepciones, cuestionando los miembros de su público fuera más importante. Las preguntas en este sentido: ¿cuánto sabe usted acerca de nuestra organización? ¿Ha tenido antes contacto con nosotros y se le satisfecho con el intercambio? ¿Está familiarizado con nuestros servicios o productos y los empleados? ¿Has tenido problemas con nuestra gente o procedimientos?

Esté preparado para exponer algo de dinero real si no conserva una empresa encuesta profesional para hacer el trabajo de monitoreo de opinión, puede utilizar esa gente de relaciones públicas de la suya en que la capacidad, ya que, como se ha señalado, que ya están en el negocio de la percepción y la persuasión . Pero, si se trata de tu pueblo o una firma de investigación de hacer las preguntas, el objetivo sigue siendo el mismo: identificar las mentiras, suposiciones falsas, rumores infundados, inexactitudes, las ideas falsas y cualquier otra percepción negativa que podría traducirse en conductas hirientes.

Aquí, lo que usted necesita es un objetivo de relaciones públicas que hace algo acerca de las distorsiones más graves a descubrir durante su clave de supervisión opinión del público. ¿Será para enderezar esa idea errónea peligroso? Corregir esa inexactitud grave? O bien, dejar que el frío rumor potencialmente dolorosa?

Sin embargo, en ausencia de la estrategia de la derecha que le diga cómo proceder, no llegar en absoluto. Así que tenga en cuenta que sólo hay tres opciones estratégicas disponibles cuando se trata de hacer algo acerca de la percepción y opinión. Cambiar la percepción existente, crear la percepción de que puede haber ninguno, o reforzarlo. La selección estrategia equivocada probará como la salsa de caramelo en su Fishcakes, así que asegúrese de que su nueva estrategia encaja muy bien con su nuevo objetivo de las relaciones públicas. Usted no desea seleccionar "cambio" cuando los hechos determinan una estrategia de refuerzo.

Seis Sigma Herramientas Para Control de Procesos

Parte 4 de una serie de cuatro partes
Primera parte: http://www.bizmanualz.com/articles/02-08-05_Process_Improvement.html?src=ART83

Segunda parte: http://www.bizmanualz.com/articles/02-14-05_Core_Processes.html?src=ART84

Tercera parte: http://www.bizmanualz.com/articles/02-16-05_Process_Mapping.html?src=ART85

Objetivo de la perfección.

Eso es un concepto muy elevado. Definitivamente no es fácil - especialmente cuando se habla de procesos de negocio. Avanzar hacia la perfección requiere la medición, análisis y documentación. Y si usted realmente desea la perfección, entonces se necesitan herramientas más sofisticadas. Pero está impulsando hacia ese ideal de perfección, vale la pena el esfuerzo?

Si usted desea aumentar la calidad y dramáticamente ahorrar costes en la producción, entonces, sí, el camino de la perfección es, sin duda vale la pena el tiempo de conducción.

Pasos hacia adelante, Calidad y Procesos

La última vez, hablamos de mapas de procesos para aumentar la comunicación y comprensión dentro de una organización y para desarrollar con eficacia un sistema de procedimientos. Ahora, vamos a dar un paso adelante, y ver cómo herramientas de Seis Sigma puede disminuir la variabilidad y aumentar la calidad en sus procesos.

Seis Sigma, pirámides y Sistemas

La metodología Seis Sigma es un conjunto avanzado de herramientas diseñadas para mejorar la resolución de problemas y la calidad. 'Sigma' A se refiere a la desviación estándar de la media de una población. La desviación estándar indica la probabilidad de que el siguiente punto de datos se desvían de la media del conjunto de datos.

En la parte inferior de la pirámide de Six Sigma comienza la capacidad de un sistema de proceso actual. Por lo general en 1 ó 2 niveles Sigma es "tribal", basada en el conocimiento sobre las experiencias por primera vez. Una organización se mueve hacia arriba de la pirámide a 3 Sigma como los sistemas se ponen en marcha. Para golpear 4 Sigma, estadísticas y herramientas de modelado se utilizan para la mejora de procesos importantes. Y, por último, a fin de que cerca de la perfección, las organizaciones aplican DFSS, o Diseño para Seis Sigma.

y aumentar la calidad en sus procesos.

Seis Sigma, pirámides y Sistemas

La metodología Seis Sigma es un conjunto avanzado de herramientas diseñadas para mejorar la resolución de problemas y la calidad. 'Sigma' A se refiere a la desviación estándar de la media de una población. La desviación estándar indica la probabilidad de que el siguiente punto de datos se desvían de la media del conjunto de datos.

En la parte inferior de la pirámide de Six Sigma comienza la capacidad de un sistema de proceso actual. Por lo general en 1 ó 2 niveles Sigma es "tribal", basada en el conocimiento sobre las experiencias por primera vez. Una organización se mueve hacia arriba de la pirámide a 3 Sigma como los sistemas se ponen en marcha. Para golpear 4 Sigma, estadísticas y herramientas de modelado se utilizan para la mejora de procesos importantes. Y, por último, a fin de que cerca de la perfección, las organizaciones aplican DFSS, o Diseño para Seis Sigma.

¿Por qué?

Medición, Análisis y Documentación

¿Por qué (y debe) las organizaciones utilizan estos conceptos para ascender en la pirámide y hacia la mejora de la calidad? ¿Por qué es necesario medir, analizar y documentar los procesos - y, si es necesario, hacer los cambios deseados? ¿Por qué impulso hacia la perfección, y lo que significa en términos reales?

Si su capacidad de proceso actual se ejecuta en un Sigma, a continuación, que efectivamente significa que tiene dos defectos (productos inservibles) de cada 3 partes. Eso significa que el 67% de sus costos simplemente convertido en residuos, sin retorno de su inversión. A las 2 de Sigma, la calidad mejora con 1 de cada 3 partes como defectos. Pero que todavía tiene una tasa de error de 33%. No fue sino hasta tres y luego cuatro niveles Sigma ver mejoras dramáticas. Ponga en estos términos, usted ver rápidamente cómo este tipo de errores que impiden la realización de un mayor potencial.

Transacciones, varios pasos y la Tolerancia

Organizaciones más eficaz utilizar la metodología Six Sigma en dos situaciones. Uno de ellos, si una empresa trabaja con un volumen muy elevado de transacciones por año, entonces no pueden tolerar los bajos niveles sigma. Por ejemplo, una tasa de 99% de efectividad por 1 mil millones de transacciones al año siendo los rendimientos a 10 millones de defectos. En cualquier industria, que no es aceptable.

EPT para ascender en la pirámide y hacia la mejora de la calidad? ¿Por qué es necesario medir, analizar y documentar los procesos - y, si es necesario, hacer los cambios deseados? ¿Por qué impulso hacia la perfección, y lo que significa en términos reales?

Si su capacidad de proceso actual se ejecuta en un Sigma, a continuación, que efectivamente significa que tiene dos defectos (productos inservibles) de cada 3 partes. Eso significa que el 67% de sus costos simplemente convertido en residuos, sin retorno de su inversión. A las 2 de Sigma, la calidad mejora con 1 de cada 3 partes como defectos. Pero que todavía tiene una tasa de error de 33%. No fue sino hasta tres y luego cuatro niveles Sigma ver mejoras dramáticas. Ponga en estos términos, usted ver rápidamente cómo este tipo de errores que impiden la realización de un mayor potencial.

Transacciones, varios pasos y la Tolerancia

Organizaciones más eficaz utilizar la metodología Six Sigma en dos situaciones. Uno de ellos, si una empresa trabaja con un volumen muy elevado de transacciones por año, entonces no pueden tolerar los bajos niveles sigma. Por ejemplo, una tasa de 99% de efectividad por 1 mil millones de transacciones al año siendo los rendimientos a 10 millones de defectos. En cualquier industria, que no es aceptable.

Otra situación que llama a la metodología Seis Sigma es cuando una organización (es decir, de fabricación) tiene procesos con múltiples pasos. Aquí tasa de error total es crítica. Por ejemplo, la tasa efectiva es del 99% para cada paso, sin embargo, que no da la tasa de error total del 1%. Usted debe tomar el 99% para el primer paso y se multiplica por 99% para el segundo paso, el tercer paso, y así sucesivamente. Con un gran número de pasos, su tasa efectiva total podría disminuir considerablemente. Así que, para evitar la alta volatilidad, esta organización no puede tolerar bajos niveles sigma.

Las organizaciones también pueden determinar la tasa de error de forma efectiva revertir el proceso típico de Seis Sigma. Se puede calcular la media y la varianza en el proceso para definir la tasa de error. Esto le indica dónde se encuentra actualmente en la curva de Seis Sigma. Por ejemplo, si el cálculo le indica que usted está en un nivel sigma 1 o 2, entonces esta es un área en la necesidad de mejoramiento. Esto le da la oportunidad de mirar los datos con más cuidado, tomar la media y la varianza de cada paso del proceso, y determinar en qué etapa del proceso está teniendo problemas. O podría decir si hay muchos pasos que causan los problemas y, por tanto, el incremento acumulado de la tasa de error.

10 Fácil de aprender consejos sobre manejo de interrupciones

Imagina esto, un compañero de trabajo entra en su oficina y dice: "Cathy, ¿podría hablar con usted por un minuto que estoy teniendo un problema real con ...."? Echar un vistazo a su reloj y piensa en el informe que se debe, en una hora. ¿Qué hacer?

¿Qué pasaría si usted fuera el supervisor de Cathy?

Vamos a continuar. Estás preparando la cena, a partir de destress, el momento de preparación de alimentos se está uniendo - por una vez - y su madre llama: "¿Podemos hablar Es importante que necesito alguien con quien hablar?.?" ¿Qué dice usted?

Lo que queremos decir y lo que terminan haciendo es por lo general dos cosas diferentes. Buenas noticias, con mucho tacto decir que no es una habilidad aprendida. Se requiere conocimiento y práctica. Hablemos de las diez de cómo y por las alternativas que pueden ayudar a la práctica.

Consejo 1: Hay tres partes en un mallado "no, no, pero no" como respuesta. La primera parte se reconoce y se identifica. La segunda parte contiene una exposición situación. En la tercera y última parte es una declaración de acción.

Un ejemplo de empatía o la declaración de reconocimiento: "Sam, estoy seguro de que este problema es importante."

A continuación, agregue la segunda parte, una declaración de situación. Por ejemplo: "Estoy trabajando en un informe que le prometí que ha finalizado en la próxima hora."

La tercera parte, una declaración de acción, tiene que describir lo que va a hacer u ofrecer como alternativa: ". Vamos a reunirnos después de haber completado mi informe ¿Qué 14:00 de esta tarde en su oficina?"

En lugar de decir que no directamente, usted ha dicho no sin decir que no.

Consejo 2: ¿Y si es su supervisor le interrumpa? ¿Qué hacer? He aquí cómo las tres partes de malla en un no, sin otra interrupción, y en una victoria para ambos.

De arena, entra a su supervisor, "Lisa, odio que le interrumpa, pero tenemos un problema real en el campo, tengo que hablar con usted de inmediato. ¿Puedo verte en mi oficina?"

En primer lugar, la declaración de reconocimiento: "de arena, estoy seguro de que este es un problema importante." En segundo lugar, el segmento de la situación: ". Estoy trabajando en ese informe que ha solicitado al mediodía" En tercer lugar, la adición de la acción: "¿Le gustaría que aplazar el informe hasta el 3 de PM [su imperativo de ofrecer una hora exacta] para que podamos cumplir ahora ¿O te gustaría que para completar este y luego venir a su oficina?" Esta respuesta permite a su supervisor para ver su punto de vista y de la situación y tomar una decisión.

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De arena, entra a su supervisor, "Lisa, odio que le interrumpa, pero tenemos un problema real en el campo, tengo que hablar con usted de inmediato. ¿Puedo verte en mi oficina?"

En primer lugar, la declaración de reconocimiento: "de arena, estoy seguro de que este es un problema importante." En segundo lugar, el segmento de la situación: ". Estoy trabajando en ese informe que ha solicitado al mediodía" En tercer lugar, la adición de la acción: "¿Le gustaría que aplazar el informe hasta el 3 de PM [su imperativo de ofrecer una hora exacta] para que podamos cumplir ahora ¿O te gustaría que para completar este y luego venir a su oficina?" Esta respuesta permite a su supervisor para ver su punto de vista y de la situación y tomar una decisión.

Consejo 3: Desalentar interruptores profesional. Estos profesionales de hacer una carrera fuera de la interrupción. Se empieza a hablar y no parar. Ellos siguen y siguen y cuando finalmente se detuvieron para tomar un respiro, y usted tiene que decir algo, interrumpen a los pocos minutos. ¿Cómo manejas esto?

El movimiento es la clave. Si acorralado detrás de su escritorio, de pie y moverse. Si ya está de pie, empezar a caminar hacia fuera. Si sentarse, ponerse de pie. También puede cambiar el impulso por dejar caer algo o girar hacia los lados. Para llegar a algo que no tiene nada que ver con la conversación o excusa a ti mismo al baño.

Interrupción de la misma manera que utilizan con usted. Está bien, lo hacen porque les parece normal, incluso si se siente audaz para usted. Aquí hay una plantilla de unos cuantos estados: "¿Dónde está este líder?" "¿Cuál es tu punto, me he perdido en lo que creo que es la trivia? "Se han saltado en torno tanto de temas, no sé cuál dirección."

Es importante practicar la paciencia durante todo este proceso. interruptores de profesionales no suelen escuchar las primeras veces que su pregunta. Si es necesario, se convierten en un disco rayado. Continuar con la pregunta de nuevo hasta que usted oye. Identificar lo que se trata de su estilo de comunicación o proceso de interrupción que le molesta. Proporcionar estos comentarios y comunicar su estilo preferido de ser interrumpido de manera positiva.

cumplir ahora? ¿O te gustaría que para completar este y luego venir a su oficina? "Esta respuesta permite a su supervisor para ver su punto de vista y de la situación y tomar una decisión.

Consejo 3: Desalentar interruptores profesional. Estos profesionales de hacer una carrera fuera de la interrupción. Se empieza a hablar y no parar. Ellos siguen y siguen y cuando finalmente se detuvieron para tomar un respiro, y usted tiene que decir algo, interrumpen a los pocos minutos. ¿Cómo manejas esto?

El movimiento es la clave. Si acorralado detrás de su escritorio, de pie y moverse. Si ya está de pie, empezar a caminar hacia fuera. Si sentarse, ponerse de pie. También puede cambiar el impulso por dejar caer algo o girar hacia los lados. Para llegar a algo que no tiene nada que ver con la conversación o excusa a ti mismo al baño.

Interrupción de la misma manera que utilizan con usted. Está bien, lo hacen porque les parece normal, incluso si se siente audaz para usted. Aquí hay una plantilla de unos cuantos estados: "¿Dónde está este líder?" "¿Cuál es tu punto, me he perdido en lo que creo que es la trivia? "Se han saltado en torno tanto de temas, no sé cuál dirección."

Es importante practicar la paciencia durante todo este proceso. interruptores de profesionales no suelen escuchar las primeras veces que su pregunta. Si es necesario, se convierten en un disco rayado. Continuar con la pregunta de nuevo hasta que usted oye. Identificar lo que se trata de su estilo de comunicación o proceso de interrupción que le molesta. Proporcionar estos comentarios y comunicar su estilo preferido de ser interrumpido de manera positiva.

Consejo 4: ¿Qué pasa con los pocos que no reciben las sugerencias o escuchar lo que está diciendo? A veces, incluso de seguir por el pasillo o hablar "a" que en lugar de "con" usted? Se trata de un interruptor de mala educación. Sea firme, directa y abrupta. Si ellos parecen ser golpeado, no dejes que eso te moleste. No se lo que ha dicho personalmente, incluso si ellos lo dicen. Su "toma-sorpresa" expresión es sólo para mostrar el resultado. En realidad, es una forma de manipulación. No juegue y no pedir disculpas.

Si persisten seguir adelante y darles un ultimátum: "Usted me interrumpa bruscamente he tolerado en el pasado, sin embargo, tiene que parar ahora.." Cuando por fin se da cuenta que no están jugando su juego, que se detendrá. Ellos ya sea totalmente a evitar en el futuro o regresar con respeto. Por lo general, que volverá con una nueva conciencia acerca de sí mismos. Cuando lo hacen, aceptar sus disculpas. Pero no cuentes con ello. Y si no vuelve, no has perdido nada.

Consejo 5: Si es posible, seguir haciendo lo que está haciendo. Mire para arriba, sonrisa, apuntan a un bloc de notas y pluma, y luego volver a lo que estaba haciendo.

Consejo 6: A veces la posición de sus muebles invita a las interrupciones. Especialmente si su oficina tiene un cuidado diseño, o contiene ingredientes naturales, como las plantas. Otros quieren estar cerca de esta energía. Es atractivo. Es la renovación a ellos tanto como lo es para usted. Sólo hay una sugerencia cuando esto ocurre. Sugerir que cambian su domicilio a fin de reflejar una energía similar. Después, no quieren dejar su oficina con la misma facilidad.

u. Aquí hay una plantilla de unos cuantos estados: "¿Dónde está este líder?" "¿Cuál es tu punto, me he perdido en lo que creo que es la trivia? "Se han saltado en torno tanto de temas, no sé cuál dirección."

Es importante practicar la paciencia durante todo este proceso. interruptores de profesionales no suelen escuchar las primeras veces que su pregunta. Si es necesario, se convierten en un disco rayado. Continuar con la pregunta de nuevo hasta que usted oye. Identificar lo que se trata de su estilo de comunicación o proceso de interrupción que le molesta. Proporcionar estos comentarios y comunicar su estilo preferido de ser interrumpido de manera positiva.

Consejo 4: ¿Qué pasa con los pocos que no reciben las sugerencias o escuchar lo que está diciendo? A veces, incluso de seguir por el pasillo o hablar "a" que en lugar de "con" usted? Se trata de un interruptor de mala educación. Sea firme, directa y abrupta. Si ellos parecen ser golpeado, no dejes que eso te moleste. No se lo que ha dicho personalmente, incluso si ellos lo dicen. Su "toma-sorpresa" expresión es sólo para mostrar el resultado. En realidad, es una forma de manipulación. No juegue y no pedir disculpas.

Si persisten seguir adelante y darles un ultimátum: "Usted me interrumpa bruscamente he tolerado en el pasado, sin embargo, tiene que parar ahora.." Cuando por fin se da cuenta que no están jugando su juego, que se detendrá. Ellos ya sea totalmente a evitar en el futuro o regresar con respeto. Por lo general, que volverá con una nueva conciencia acerca de sí mismos. Cuando lo hacen, aceptar sus disculpas. Pero no cuentes con ello. Y si no vuelve, no has perdido nada.

Consejo 5: Si es posible, seguir haciendo lo que está haciendo. Mire para arriba, sonrisa, apuntan a un bloc de notas y pluma, y luego volver a lo que estaba haciendo.

Consejo 6: A veces la posición de sus muebles invita a las interrupciones. Especialmente si su oficina tiene un cuidado diseño, o contiene ingredientes naturales, como las plantas. Otros quieren estar cerca de esta energía. Es atractivo. Es la renovación a ellos tanto como lo es para usted. Sólo hay una sugerencia cuando esto ocurre. Sugerir que cambian su domicilio a fin de reflejar una energía similar. Después, no quieren dejar su oficina con la misma facilidad.

Consejo 7: Si con frecuencia quedan atrapados detrás de su escritorio. Plan y las rutas de escape y la práctica varios métodos. Una vez más, considere reordenar los muebles para permitir las vías de evacuación.

Consejo 8: Desalentar los ocupantes ilegales. Si su interrupciones se deben a la gente constantemente entrando y simplemente sentarse y hablar, eliminar cualquier sillas vacías. Colóquelos fuera de su oficina para que estén disponibles cuando sea necesario, pero no demasiado cerca de la puerta que fácilmente puede ser arrastrado en cuando alguien entra.

Consejo 9: ¿La gente espera a que baje una llamada telefónica? Coloque un signo en la mesa: "Si estoy en una llamada telefónica, por favor, déjame una nota que va a comprobar de nuevo con ustedes tan pronto como estoy fuera del teléfono.."

Una alternativa: los demás en tren en un código de la mano en silencio. Use sus dedos para indicar cuánto tiempo van a ser. Un dedo índice explica que se le apaga el teléfono en un minuto o dos, por favor, quédate. mano completa con una ola dice: "No sé cuánto tiempo y yo pondremos en contacto con usted." Este código de silencio le permite continuar con su enfoque, reconoce, y también les permite tomar una decisión sobre su tiempo.

Consejo 10: Muchas de estas formas para el manejo de las interrupciones en el trabajo también se puede aplicar en casa. Aquí está uno que transfiere así.

Nombre de un "punto personal". Un área que puede llamar suyo. Puede ser una sala, cuarto de costura, cubierto, o un dormitorio adicional. Esto significa que este espacio se hace fuera de los límites a las interrupciones. Si usted tiene niños, explíqueles lo que significa la interrupción, por qué necesita un poco de espacio personal, y darles la misma oportunidad y cortesía.