Durante décadas las compañías han estado luchando con los costos reales, beneficios y retorno de la inversión de los costes de formación. Con el aumento de las oportunidades de aprendizaje en línea, las organizaciones están encontrando su cambio de enfoque de proporcionar costosos programas de formación in situ para el uso de nuevas herramientas y tecnologías actualmente disponibles. Las empresas tienen que entender y aplicar el análisis de negocios con el fin de apreciar la eficacia y el impacto que el aprendizaje electrónico y ofertas de formación.
Las empresas invierten grandes cantidades de dinero, recursos y tiempo en los entrenamientos. De acuerdo con un Estado ASTD 2002 del Informe de la Industria, donde más de 375 grandes empresas fueron encuestadas, las empresas pasaron entre uno (1) y tres (3) por ciento de su masa salarial en formación. Esto se tradujo en una base por persona de más de EE.UU. $ 700 por empleado por año. En las empresas de vanguardia que aumenta significativamente a EE.UU. $ 1400 o más por persona por año.
Si los gastos de capacitación son vistos como un porcentaje de las ganancias de la compañía, entonces el presupuesto de capacitación puede representar hasta un 5 - 20% del margen de beneficio total. Con el mayor coste del viaje y alojamiento, así como el aumento de los costos y gastos de registro y asistir a las reuniones o para desarrollar programas internos de formación, los costes de formación del presupuesto se undboutedly va a aumentar, lo cual no hace sino subrayar la necesidad de justificar su costo.
Con el fin de medir de manera eficaz los programas de formación, las empresas se enfrentan a tres cuestiones fundamentales: la eficiencia, eficacia y cumplimiento. Todas las decisiones importantes tomadas en materia de formación dentro de una de estas tres áreas. Afortunadamente, cada una de estas tres áreas se pueden comparar y medir.
La ASTD estudio de 2002 informó que sólo un tercio de las empresas miden la efectividad del aprendizaje y que el 12% o menos trató de medir el impacto del trabajo y de negocios de sus programas de formación. ¿Por qué? Curiosamente la principal razón de por qué las empresas no miden la capacitación es que carecen de la experiencia, las herramientas y la infraestructura para hacerlo.
Es imposible mejorar la eficacia o la optimización del programa de formación si no se toma como referencia o medidos. La capacitación debe ser medido y evaluado sólo como medida de las empresas de la productividad, la ganancia o la calidad. Ha habido muchos scorecards, dashboards, los algoritmos o los indicadores elaborados para este fin.
Si se considera la inversión en formación por persona en la empresa (ver arriba), la pregunta es cuánto deberían gastar en la medición y la evaluación? Uno, cinco o diez por ciento? Mirando hacia atrás en la ASTD 2002 el estudio de las mejores prácticas, encontramos que la mayoría de las empresas gastan el 40-50% de su dinero total de la formación en el desarrollo de contenidos, 10.8% en la infraestructura y los recursos restantes de los salarios y los costos de las instalaciones.
de sus programas de formación. ¿Por qué? Curiosamente la principal razón de por qué las empresas no miden la capacitación es que carecen de la experiencia, las herramientas y la infraestructura para hacerlo.Es imposible mejorar la eficacia o la optimización del programa de formación si no se toma como referencia o medidos. La capacitación debe ser medido y evaluado sólo como medida de las empresas de la productividad, la ganancia o la calidad. Ha habido muchos scorecards, dashboards, los algoritmos o los indicadores elaborados para este fin.
Si se considera la inversión en formación por persona en la empresa (ver arriba), la pregunta es cuánto deberían gastar en la medición y la evaluación? Uno, cinco o diez por ciento? Mirando hacia atrás en la ASTD 2002 el estudio de las mejores prácticas, encontramos que la mayoría de las empresas gastan el 40-50% de su dinero total de la formación en el desarrollo de contenidos, 10.8% en la infraestructura y los recursos restantes de los salarios y los costos de las instalaciones.
Para el desarrollo de muchas de las herramientas de medición y evaluación de los sonidos como los costos y gastos adicionales a la organización. Las empresas que destinen un porcentaje pequeño, pero fijo del presupuesto de formación para este fin se encontrarán capaces de medir efectivamente la eficacia de su inversión total en formación. Un estudio encontró que las organizaciones que adoptan este modelo, y que pasan EE.UU. $ 2.10 por empleado en el análisis de aprendizaje informaron mejoras notables en la medición y la rentabilidad de la inversión.
Las empresas tendrán que justificar los costos asociados con la medición del aprendizaje mediante la identificación de impacto en el negocio y el riesgo de no entrenar a sus empleados. Esto podría ser cuantificado con multas o pérdida de beneficios como consecuencia de estar fuera de cumplimiento de las leyes o normas. Muchas veces esto puede resultar en multas impuestas en contra de la empresa o incluso demandas judiciales u otras formas de pérdida de beneficios.
En la asistencia sanitaria, por ejemplo, la falta de cumplimiento de forma correcta recolección, codificación y presentación de informes de incidencia de cáncer podría tener importantes repercusiones en dólares del presupuesto dedicado no sólo en los costos de capacitación y operativos asociados con el departamento de Registro de Cáncer, pero también podría eliminar los costos asociados con el desarrollo del cáncer de programas y programas de extensión comunitaria. Aunque el desarrollo de programas y programas de extensión tienen la capacidad de competir con el dinero del consumidor, todo esto podría ser en vano si los informes requeridos no se hace correctamente y de acuerdo con el Estado o las normas de acreditación de programas. Programas de capacitación para el Registro de Cáncer puede garantizar que los procesos de gestión de datos se manejen de forma adecuada.
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