Dirección de Personas - Olvide el "Sandwich" Técnica

¿Recuerdas haber dicho que use el "sandwich" técnica cuando sea necesario para reprender a alguien? Déjeme darle un ejemplo:

"Fred, estoy muy contento con cómo ha ido progresando desde que se unió a nosotros y que está haciendo un gran trabajo. Sin embargo, usted no está consiguiendo sus informes a tiempo y nos estamos perdiendo plazos. Me gustaría que apretar un poco en esto. De todos modos, gracias por todo lo que he hecho hasta ahora y seguir con el buen trabajo. "

¿Alguna vez ha dicho algo en este sentido en la gestión de su equipo? Es probable que sea necesario Fred para solucionar sus informes, pero no quería molestar o desmoralizar a él.

El único problema es que Fred no puede recibir el mensaje. La importancia de que se podrían ver seriamente diluida.

Se puede escuchar como: "Fred, que está haciendo un trabajo brillante, sólo tiene que resolver el bit de información, pero no es realmente tan importante."

¿Qué sucede entonces es, Fred sigue fallando con sus informes.

El "sandwich" técnica no funciona, te deja fuera del gancho y es harinosa boca. Sea directo en la gestión de tu pueblo y te respeto más por él. Usted también es mucho más probable conseguir un cambio en el comportamiento.

Si no está satisfecho con algún aspecto del desempeño de un empleado, entonces usted necesita para decírselo. La habilidad consiste en hacerlo de una manera que sea eficaz y no bajan la moral del individuo.

En primer lugar, no es aceptable hablar con su gente cuando se siente infeliz por algo. Dígales que las buenas noticias también. En palabras de Kenneth Blanchard y Spencer Johnson dice en su libro The One Minute Manager - "coger a la gente haciendo las cosas bien" y decirles al respecto.

Algunos directivos y empresarios todavía tienen esa idea tonta de que si la gente está haciendo las cosas bien entonces eso es lo que les pagan y que no necesitan felicitó. Pregunte a cualquier empleado en las industrias de todo el mundo y ellos te dirán que ellos no se sienten apreciados por su manager.

Cuando usted nota que alguien está haciendo algo que les gusta, les dicen al respecto. Cuando te das cuenta que hacer algo que no les gusta, les dicen al respecto. Si es buena o mala noticia, aplican las mismas reglas.

Hágalo tan pronto como sea posible. El reconocimiento de un trabajo bien hecho no sirve de mucho, seis meses después. Además, si usted no llame de inmediato a la atención de alguien a algo que no eres feliz, entonces asumiremos que está bien. O eso, o van a pensar que no se dio cuenta o no les importa.

Hacerlo en privado. ¿Por qué es que algunos gestores todavía crees que está bien para reprender a alguien delante de sus colegas? Incluso el más leve reproche puede tener un efecto negativo en la moral.

pies idea de que si la gente está haciendo las cosas bien entonces eso es lo que les pagan y que no necesitan felicitó. Pregunte a cualquier empleado en las industrias de todo el mundo y ellos te dirán que ellos no se sienten apreciados por su manager.

Cuando usted nota que alguien está haciendo algo que les gusta, les dicen al respecto. Cuando te das cuenta que hacer algo que no les gusta, les dicen al respecto. Si es buena o mala noticia, aplican las mismas reglas.

Hágalo tan pronto como sea posible. El reconocimiento de un trabajo bien hecho no sirve de mucho, seis meses después. Además, si usted no llame de inmediato a la atención de alguien a algo que no eres feliz, entonces asumiremos que está bien. O eso, o van a pensar que no se dio cuenta o no les importa.

Hacerlo en privado. ¿Por qué es que algunos gestores todavía crees que está bien para reprender a alguien delante de sus colegas? Incluso el más leve reproche puede tener un efecto negativo en la moral.

Cuando hable con el uso de persona "yo". Dicen cosas como "Me gustó la forma en que lo hiciste" o "creo que hay otra manera de hacer eso." Evite el "tú" como "Lo estás haciendo bien." Que puede venir a través como condescendiente o insincera. "Lo estás haciendo todo mal que" puede causar un conflicto, la moral más baja y no puede ordenar el problema.

Cuando el dar retroalimentación, se centran en una o dos cosas. Usted lo único que confundir a la persona si se ejecuta fuera de toda una lista de atributos o faltas. Sea específico acerca del comportamiento de trabajo, se centran en lo que la persona hizo o no hizo, no hacer un ataque personal.

Dé tiempo para que el mensaje a calar y permitir a la persona para responder. A continuación, puede llegar a un acuerdo en cuanto a lo que sucederá en el futuro. Si la persona no está de acuerdo en tomar medidas correctivas entonces usted necesita para pasar a otro nivel. Cuando se ponen de acuerdo para tomar medidas correctivas a continuación, asegúrese de que su seguimiento y dar respuestas alentadoras.

Ser directo con su pueblo es mejor para ti, mejor para ellos y mejor para su negocio, para guardar los "bocadillos" de la hora del almuerzo.